Immer wieder kommt es vor, dass Mitar­bei­tende nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Entschä­di­gung für geleis­tete Mehr­stun­den verlan­gen. Dabei sind einige Hürden zu überwinden.

Über­stun­den sind die posi­tive zeit­li­che Diffe­renz zwischen der geleis­te­ten und der norma­len Arbeits­zeit. Die Arbeits­zeit laut OR bestimmt sich nach Verein­ba­rung, Übung, GAV oder Normal­ar­beits­ver­trag. Wenn also in einem Arbeits­ver­trag ein 40-Stun­den-Pensum verein­bart wurde und der Arbeit­neh­mer 42 Stun­den betriebs­not­wen­dige Arbeit leis­tet, sind zwei Über­stun­den entstan­den. Auch bei Teil­zeit­ar­beit­neh­me­rin­nen und ‑nehmern ist das Leis­ten von Über­stun­den möglich.

Ein posi­ti­ver Gleit­zeit­saldo bedeu­tet keine Überstunden
Diese Über­stun­den müssen aller­dings betriebs­not­wen­dig sein: Sie müssen entwe­der ange­ord­net oder nach­träg­lich geneh­migt werden. Sie unter­schei­den sich dadurch von einem posi­ti­ven Gleit­zeit­saldo. Im Gleit­zeit­mo­dell verfügt der Arbeit­neh­mer über eine gewisse Zeit­au­to­no­mie: Er bestimmt selber, meist unter Einhal­tung bestimm­ter Block­zei­ten, wann er mehr und wann er weni­ger arbei­tet. Arbei­tet er frei­wil­lig mehr, entsteht dabei ein posi­ti­ver Gleit­zeit­saldo. Hier­bei handelt es sich aber nicht um betriebs­not­wen­dige Über­stun­den. Und das hat Konse­quen­zen: Gemäss Bundes­ge­richt obliegt es der Verant­wor­tung des Arbeit­neh­mers, einen posi­ti­ven Gleit­zeit­saldo im gekün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis während der ordent­li­chen Kündi­gungs­frist abzu­bauen. Ist dies nicht mehr möglich, verfal­len die Mehr­stun­den entschä­di­gungs­los. Aus diesem Grund ist es auch zuläs­sig, vorzu­se­hen, dass Ende Jahr eine bestimmte Anzahl von Mehr­stun­den ohne Anspruch auf Entschä­di­gung verfällt.

Die Kompen­sa­tion von Über­stun­den durch Freizeit
Das OR bestimmt, dass der Arbeit­ge­ber die Über­stun­den­ar­beit innert eines ange­mes­se­nen Zeit­raums im Einver­ständ­nis mit dem Arbeit­neh­mer durch Frei­zeit von mindes­tens glei­cher Dauer ausglei­chen kann. Für die Kompen­sa­tion der Über­stun­den mit Frei­zeit braucht es demnach das Einver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers. Dieser Grund­satz ist insbe­son­dere in Zusam­men­hang mit Frei­stel­lun­gen in Erin­ne­rung zu rufen. Häufig begeg­net man Formu­lie­run­gen, wonach die Ferien und allfäl­lige Über­stun­den als mit der Frei­stel­lung kompen­siert gelten. Das ist bezüg­lich der Über­stun­den aber nur möglich, wenn der Arbeit­neh­mer einver­stan­den ist. Dieses Einver­ständ­nis kann bereits im Arbeits­ver­trag oder in einem Perso­nal­re­gle­ment enthal­ten sein. Wird die Über­stun­den­ar­beit nicht durch Frei­zeit ausge­gli­chen und ist nichts ande­res schrift­lich verab­re­det, hat der Arbeit­ge­ber für die Über­stun­den­ar­beit Lohn zu entrich­ten, der sich nach dem Normal­lohn und einem Zuschlag von mindes­tens einem Vier­tel bemisst. Die Parteien können durch schrift­li­che Abrede von dieser Bestim­mung abweichen.

Die Geltend­ma­chung von Überstunden
Der Arbeit­neh­mer, der Über­stun­den­for­de­run­gen geltend macht, muss bewei­sen, dass diese Stun­den tatsäch­lich von ihm geleis­tet wurden und sie betrieb­lich notwen­dig waren — dies ist etwa der Fall, wenn Über­stun­den durch den Vorge­setz­ten ange­ord­net wurden. Wenn der Arbeit­neh­mer aber unauf­ge­for­dert Über­stun­den leis­tet und es versäumt, seinen Mehr­ein­satz dem Arbeit­ge­ber umge­hend zu melden, riskiert er, seinen Anspruch zu verlie­ren. Anders verhält es sich, wenn der Arbeit­ge­ber ohne­hin um die Leis­tung der Über­stun­den wusste oder wissen musste und nicht einschritt.

Praxis­tipps Für Alumni
Die Frage, ob und wie viele Über­stun­den geleis­tet worden sind, beschäf­tigt die Gerichte häufig. Beson­ders, wenn die Arbeits­zeit nicht von einem System erfasst wurde. Eigene Aufzeich­nun­gen des Arbeit­neh­mers können dem Gericht nur eine Schät­zung erlau­ben, wenn sie fort­wäh­rend erfol­gen. Werden die Aufzeich­nun­gen erst im Nach­hin­ein, z.B. nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erstellt, droht der Verfall dieser Über­stun­den. Wird vom Unter­neh­men kein Zeit­er­fas­sungs­sys­tem geführt, was trotz gesetz­li­cher Pflicht in der Praxis häufig vorkommt, soll­ten die Mehr­stun­den laufend in einem eige­nen Kalen­der notiert werden. Im Falle einer Frei­stel­lung ist zu prüfen, ob das notwen­dige Einver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers mit der Kompen­sa­tion vorliegt.

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