Die verschie­de­nen Begriff­lich­kei­ten rund um die Arbeits­zeit sorgen immer wieder für Verwir­rung. Wir erklä­ren kurz und knapp, was die wich­tigs­ten im Hinblick auf den Arbeits­all­tag und das Arbeitsrecht bedeuten.

Arbeits­zeit

a) Legal­de­fi­ni­tion

Das privat­recht­li­che Obli­ga­tio­nen­recht (OR) regelt nicht, was unter Arbeits­zeit zu verste­hen ist. Eine Defi­ni­tion der Arbeits­zeit findet sich ledig­lich in einem öffent­lich-recht­li­chen Erlass, nämlich in Art. 13 der Verord­nung 1 zum Arbeits­ge­setz (ArGV 1). Danach gilt als Arbeits­zeit dieje­nige Zeit, «während der sich der Arbeit­neh­mer oder die Arbeit­neh­me­rin zur Verfü­gung des Arbeit­ge­bers zu halten hat» (Art. 13 Abs. 1 ArGV 1). Diese Formu­lie­rung wurde durch Lehre und Recht­spre­chung konkre­ti­siert. So ist gemäss dieser öffent­lich-recht­li­chen Bestim­mung jede Zeit­spanne, die der Mitar­bei­tende mit dem Willen des Arbeit­ge­bers in dessen haupt­säch­li­chem Inter­esse verbringt, Arbeits­zeit. Demnach ist auch die Zeit, die der Mitar­bei­tende z.B. zu Hause mit Willen und im haupt­säch­li­chen Inter­esse des Arbeit­ge­bers, aber ausser­halb von dessen unmit­tel­ba­rer Weisungs­ge­walt verbringt, Arbeits­zeit. Sie muss dementspre­chend auch als Arbeits­zeit erfasst werden. Nicht als Arbeits­zeit im Sinne von Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 gilt aber die blosse Rufbe­reit­schaft, falls diese auch für private Verrich­tun­gen genutzt werden kann. Sie wird in diesem Fall nicht im haupt­säch­li­chen Inter­esse des Arbeit­ge­bers verbracht.

Aber Achtung: Das Bundes­ge­richt hat entschie­den, dass die ausser­halb des Betriebs geleis­tete Rufbe­reit­schaft auch dann entlöhnt werden muss, wenn sie für arbeits­fremde Verrich­tun­gen genutzt werden kann (BGE 124 III 249). Lohn wird im Arbeits­ver­hält­nis aber nur für Arbeits­zeit bezahlt, weshalb diese zu entlöh­nende Rufbe­reit­schaft im privat­recht­li­chen Arbeits­ver­hält­nis konse­quen­ter­weise als Arbeits­zeit betrach­tet werden muss. Es zeigt sich also, dass diese «privat­recht­li­che Arbeits­zeit» im Rahmen der Rufbe­reit­schaft mit der «öffent­lich-recht­li­chen Arbeits­zeit» nach Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 kolli­diert, weil dort die Arbeits­zeit nur dann also solche gilt, falls sie im haupt­säch­li­chen Inter­esse des Arbeit­ge­bers geleis­tet wird. Da die Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung indes im öffent­lich-recht­li­chen ArG gere­gelt und damit die Defi­ni­tion der Arbeits­zeit nach Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 mass­ge­bend ist, ist die blosse Rufbe­reit­schaft, die auch für arbeits­fremde Verrich­tun­gen genutzt werden kann, trotz Entlöh­nungs­pflicht nach der hier vertre­te­nen Auffas­sung nicht als Arbeits­zeit zu erfassen.

b) Spezi­fi­sche Bestim­mun­gen zur Arbeits­zeit in der ArGV1

Arbeits­weg
Art. 13 Abs. 2 ArGV 1 hält fest, dass der Weg von und zu der Arbeit nicht als Arbeits­zeit gilt. Ist die Arbeit ausser­halb des Arbeits­or­tes zu leis­ten, an welchem der Mitar­bei­tende übli­cher­weise seine Arbeit verrich­tet, und ist dadurch der Arbeits­weg verlän­gert, so stellt die zusätz­li­che Wegzeit jedoch Arbeits­zeit dar. Wohnt der Mitar­bei­tende also z.B. in Uster und arbei­tet norma­ler­weise in Zürich, erle­digt nun aber eine Arbeit in Olten, so stellt die Wegzeit von Uster nach Olten abzüg­lich der Zeit, die für den übli­chen Arbeits­weg nach Zürich benö­tigt wird, Arbeits­zeit dar.

Fort­bil­dung
Muss sich der Mitar­bei­tende aufgrund gesetz­li­cher Vorschrif­ten oder auf Anord­nung des Arbeit­ge­bers fort­bil­den, so ist die dafür aufge­wen­dete Ausbil­dungs­zeit Arbeits­zeit (Art. 13 Abs. 4 ArGV 1).

Pikett­dienst
Wird der Pikett­dienst im Betrieb geleis­tet, stellt die gesamte zur Verfü­gung gestellte Zeit Arbeits­zeit dar (Art. 15 Abs. 1 ArGV
1). Wird der Pikett­dienst ausser­halb des Betrie­bes geleis­tet, so ist die zur Verfü­gung gestellte Zeit so weit an die Arbeits­zeit anzu­rech­nen, als der Mitar­bei­tende tatsäch­lich zur Arbeit heran­ge­zo­gen wird. Die Wegzeit zu und von der Arbeit ist in diesem Fall an die Arbeits­zeit anzu­rech­nen (Art. 15 Abs. 2 ArGV 1). Die Inter­ven­ti­ons­zeit muss hier­bei grund­sätz­lich mindes­tens 30 Minu­ten betra­gen (Art. 8a Abs. 1 ArGV).
2). Ist die Inter­ven­ti­ons­zeit aus zwin­gen­den Grün­den kürzer als 30 Minu­ten, so hat der Mitar­bei­tende Anspruch auf eine Zeit­gut­schrift von zehn Prozent der inak­ti­ven Pikett­dienst­zeit. Beträgt die Inter­ven­ti­ons­zeit 15 Minu­ten oder weni­ger, so ist gemäss Bundes­ge­richt ein Profi­tie­ren von der Frei­zeit nicht mehr möglich, und die Zeit wird der Arbeits­zeit angerechnet.

c) Beispiele

Pausen
Pausen gelten nur als Arbeits­zeit, wenn der Mitar­bei­tende seinen Arbeits­platz nicht verlas­sen darf. Verbringt der Mitar­bei­tende seine Pause am Arbeits­platz, gilt sie zwar als gewährt, wenn er sich während der Pause verpfle­gen und ausru­hen kann; die Pause ist jedoch an die Arbeits­zeit anzurechnen.

Geschäfts­es­sen
Ob ein Geschäfts­es­sen zur Arbeits­zeit gehört, ist nicht immer rest­los klar und nach den Umstän­den des Einzel­falls zu beur­tei­len. Wird z.B. ein Geschäfts­es­sen ange­ord­net, verbringt der Mitar­bei­tende diese Zeit mit dem Willen des Arbeit­ge­bers in dessen haupt­säch­li­chem Inter­esse, weshalb ein solches Geschäfts­es­sen nach der hier vertre­te­nen Auffas­sung als Arbeits­zeit gilt. Trifft ein Aussen­dienst­mit­ar­bei­ter einen Kunden dage­gen aus freien Stücken zum Lunch, ist der Fall weni­ger klar, weil der Lunch gleich­zei­tig der Befrie­di­gung eines priva­ten Bedürf­nis­ses dient (wobei die notwen­dig anfal­len­den Ausla­gen dennoch als Spesen zu betrach­ten sind). Begibt sich der Mitar­bei­tende von seinem Arbeits­ort ans ange­ord­nete und als Arbeits­zeit geltende Geschäfts­es­sen, stellt die Wegzeit zum Essen Arbeits­zeit dar. Begibt sich der Mitar­bei­tende von seinem Wohn­ort (z.B. abends) ans ange­ord­nete Essen, stellt die Wegzeit keine Arbeits­zeit dar, solange sie nicht länger als dieje­nige zum gewöhn­li­chen Arbeits­ort ist.

Mitar­bei­tende ohne festen Arbeitsort
Nicht gere­gelt und umstrit­ten ist der Fall, in dem ein Mitar­bei­ten­der über keinen festen Arbeits­ort verfügt und an regel­mäs­sig wech­seln­den Einsatz­or­ten einge­setzt wird (z.B. Monteure, Aussen­dienst­mit­ar­bei­tende etc.). Bei solchen Mitar­bei­ten­den stellt sich die Frage der Anrech­nung der Wegzeit an die Arbeits­zeit nur für den Weg vom Wohn­ort des Mitar­bei­ten­den an den ersten Einsatz­ort sowie vom letz­ten Einsatz­ort zurück an den Wohn­ort (=Arbeits­weg); die Wegzeit ab dem ersten bis und mit zum letz­ten Arbeits­ort stellt immer Arbeits­zeit dar. Gestützt auf die gesetz­li­che Ausgangs­lage spre­chen viele Argu­mente dafür, bei Mitar­bei­ten­den ohne festen Arbeits­ort die Wegzeit zum ersten und vom letz­ten Einsatz­ort als Weg zu und von der Arbeit anzu­se­hen und grund­sätz­lich nicht als Arbeits­zeit anzurechnen.

2. Über­stun­den

a) Defi­ni­tion und Anwendungsbereich

Wird gegen­über dem zeit­li­chen Umfang der Arbeit, der verab­re­det oder üblich oder durch Normal­ar­beits­ver­trag oder Gesamt­ar­beits­ver­trag bestimmt ist, die Leis­tung von Mehr­ar­beit notwen­dig, liegt Über­stun­den­ar­beit vor (Art. 321c Abs. 1 OR). Dies gilt entge­gen einer oftmals anzu­tref­fen­den Meinung auch für Kader­an­ge­stellte. Sodann kann auch im Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis Über­stun­den­ar­beit geleis­tet werden. Beträgt die wöchent­li­che Arbeits­zeit z.B. 20 Stun­den und leis­tet der Mitar­bei­tende notwen­dige Mehr­ar­beit von zwei Stun­den, also insge­samt 22 Stun­den, gene­riert er zwei Überstunden.

b) Die Zuläs­sig­keit von Überstunden

Über­stun­den müssen geleis­tet werden, sofern sie notwen­dig und dem Arbeit­neh­mer zumut­bar sind. Notwen­dig­keit liegt vor, wenn deren Anord­nung objek­tiv gerecht­fer­tigt ist (gros­ser Arbeits­an­fall, dring­li­che Arbei­ten, Ausfälle ande­rer Arbeit­neh­mer etc.). Nicht rele­vant ist, ob die Über­stun­den­ar­beit voraus­seh­bar war oder über­ra­schend kommt. Nicht notwen­dig ist die Mehr­ar­beit aller­dings dann, wenn sie leicht hätte vermie­den werden können (z.B. durch das Aufbie­ten von Hilfskräften).

Die Zumut­bar­keit des Leis­tens von Über­stun­den hängt mass­ge­bend von den persön­li­chen Verhält­nis­sen ab. Unzu­mut­bar­keit kann z.B. vorlie­gen, wenn die Über­stun­den zu kurz­fris­tig ange­ord­net werden oder wenn sie mit wich­ti­gen persön­li­chen Verpflich­tun­gen der Mitar­bei­ten­den (z.B. Eltern­pflich­ten) kollidieren.

c) Entschä­di­gung und Kompen­sa­tion von Überstunden

Über­stun­den, die nicht kompen­siert wurden, sind mit dem Normal­lohn und einem Zuschlag von mindes­tens 25 Prozent zu entschä­di­gen, sofern die Entschä­di­gung nicht rechts­gül­tig ausge­schlos­sen bzw. anders gere­gelt wurde. Es ist also auch zuläs­sig, die Entschä­di­gung ganz wegzu­be­din­gen (z.B. «Allfäl­lige Über­stun­den sind im Salär enthal­ten») oder eine andere Rege­lung, z.B. eine Auszah­lung ohne Zuschlag, vorzu­se­hen, wobei aber das Schrifter­for­der­nis einge­hal­ten werden muss.

Die Kompen­sa­tion von Über­stun­den durch Frei­zeit von glei­cher Dauer (bei der Kompen­sa­tion durch Frei­zeit ist kein Zuschlag geschul­det) setzt die Zustim­mung von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer voraus. Eine Eini­gung ist nicht nur über den Grund­satz der Kompen­sa­tion, sondern auch über deren genauen Zeit­punkt und deren Dauer erfor­der­lich. Dem Arbeit­ge­ber kann aber vertrag­lich das Recht einge­räumt werden, Kompen­sa­tion einsei­tig anzu­ord­nen. Fehlt eine solche Rege­lung, kann der Arbeit­ge­ber (entge­gen einer weit­ver­brei­te­ten Praxis) bei einer Frei­stel­lung keine Kompen­sa­tion der Über­stun­den anord­nen, soweit der Mitar­bei­tende damit nicht einver­stan­den ist.

3. Über­zeit

a) Defi­ni­tion und Anwendungsbereich

Über­zeit ist die Arbeits­zeit, welche die wöchent­lich zuläs­sige Höchst­ar­beits­zeit nach Art. 9 ArG über­schrei­tet. Für Mitar­bei­tende in indus­tri­el­len Betrie­ben, für Büro­per­so­nal, tech­ni­sche und andere Ange­stellte inkl. Verkaufs­per­so­nal in Gross­be­trie­ben des Detail­han­dels beträgt diese 45 Stun­den. Für alle ande­ren Arbeit­neh­mer beträgt die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit 50 Stun­den (Art. 9 Abs. 1 lit. a und b ArG).

Wer also z.B. in einem Büro­be­trieb mit einer vertrag­lich verein­bar­ten wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 40 Stun­den acht Stun­den notwen­dige Mehr­ar­beit leis­tet, hat fünf Über­stun­den (von der 40. bis zur 45. Stunde) und drei Über­zeit­stun­den (von der 45. bis zur 48. Stunde) geleis­tet. Die Unter­schei­dung zwischen Über­stun­den und Über­zeit ist deshalb wich­tig, weil die Entschä­di­gung für die Über­zeit im Gegen­satz zur Entschä­di­gung für die Über­stun­den vertrag­lich nicht wegbe­dun­gen werden kann (vgl. dazu unten).

Nicht anwend­bar sind das Arbeits­ge­setz und damit die Bestim­mun­gen über die Über­zeit auf leitende Ange­stellte im Sinne von Art. 3 lit. d ArG. Diese Bestim­mung wird restrik­tiv ange­wen­det. Damit von einem leiten­den Ange­stell­ten im Sinn dieser Bestim­mung gespro­chen werden kann, ist erfor­der­lich, dass er aufgrund seiner Stel­lung und Verant­wor­tung sowie in Abhän­gig­keit von der Grösse des Betriebs über weit­rei­chende Entschei­dungs­be­fug­nisse vefügt oder Entscheide von gros­ser Trag­weite mass­geb­lich beein­flus­sen und dadurch auf die Struk­tur, den Geschäfts­gang und die Entwick­lung eines Betriebs oder Betriebs­teils einen nach­hal­ti­gen Einfluss nehmen kann (Art. 9 ArGV 1).

b) Die Zuläs­sig­keit von Überzeit

Die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit darf über­schrit­ten werden, wenn ausnahms­weise Über­zeit, Hilfs­ar­beit oder Arbeit zum Ausgleich von ausfal­len­der Arbeits­zeit (Betriebs­stö­rung, Betriebs­fe­rien, Feier­tags­brü­cken etc.) geleis­tet wird. Über­zeit ist bei Dring­lich­keit, Inven­tur­ar­bei­ten, Betriebs­stö­run­gen etc. zuläs­sig, wobei die Limi­ten von zwei Stun­den pro Tag bzw. 170 Stun­den pro Jahr (140 Stun­den bei einer Wochen­ar­beits­zeit von 50 Stun­den) nicht über­schrit­ten werden dürfen (Art. 13 Abs. 2 lit. a und b ArG).

c) Entschä­di­gung und Kompen­sa­tion von Überzeit

Der Arbeit­ge­ber hat den Mitar­bei­ten­den für die Über­zeit­ar­beit einen Lohn­zu­schlag von wenigs­tens 25 Prozent auszu­rich­ten, dem Büro­per­so­nal sowie den tech­ni­schen und andern Ange­stell­ten, mit Einschluss des Verkaufs­per­so­nals in Gross­be­trie­ben des Detail­han­dels, jedoch nur für Über­zeit­ar­beit, die 60 Stun­den im Kalen­der­jahr über­steigt (Art. 13 Abs. 1 ArG). Oder anders ausge­drückt: Der Lohn­zu­schlag von 25 Prozent ist für dieje­ni­gen Betriebe, bei denen eine 45-Stun­den-Woche als Höchst­ar­beits­zeit gilt, erst ab der 60. im Kalen­der­jahr geleis­te­ten Über­zeit­stunde geschuldet.

Die Entschä­di­gungs­pflicht für Über­zeit­ar­beit ist zwin­gend. Sie kann – anders als die Entschä­di­gung für die Über­stun­den – vertrag­lich nicht wegbe­dun­gen werden. Davon gibt es aller­dings eine Ausnahme: Wird in einem Arbeits­ver­trag die Entschä­di­gung für Mehr­stun­den schrift­lich wegbe­dun­gen, sind davon auch 60 Über­zeit­stun­den im Kalen­der­jahr erfasst, soweit im entspre­chen­den Betrieb eine wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 45 Stun­den gilt. In einem solchen Fall ist also erst die 61. Über­zeit­stunde mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu entgelten.

Die Wegbe­din­gung einer Entschä­di­gung für Über­stun­den führt demnach nicht dazu, dass ein Mitar­bei­ten­der gar keine Ansprü­che mehr auf die Entschä­di­gung von Mehr­stun­den hat. Leis­tete er nämlich Über­zeit und unter­steht er dem Arbeits­ge­setz, sind die Über­zei­ten mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu entgel­ten (in Betrie­ben mit einer Höchst­ar­beits­zeit von 45 Stun­den ab der 60. Stunde Überzeit).

Wird Über­zeit­ar­beit im Einver­ständ­nis mit dem einzel­nen Mitar­bei­ten­den innert eines ange­mes­se­nen Zeit­raums durch Frei­zeit von glei­cher Dauer ausge­gli­chen, so ist kein Zuschlag auszu­rich­ten (Art. 13 Abs. 2 ArG). Was unter einem ange­mes­se­nen Zeit­raum zu verste­hen ist, bestimmt Art. 25 Abs. 2 ArGV 1: «Der Ausgleich von Über­zeit­ar­beit durch Frei­zeit nach Art. 13 Abs. 2 des Geset­zes ist innert 14 Wochen vorzu­neh­men, sofern Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer oder Arbeit­neh­me­rin nicht eine längere Frist verein­ba­ren, die aber zwölf Monate nicht über­schrei­ten darf.

4. Die tägli­che Ruhezeit

Als tägli­che Ruhe­zeit gelten der Aufent­halt ausser­halb des Betriebs sowie der Weg von und zu der Arbeit. Sie umfasst 11 aufein­an­der­fol­gende Stun­den: Eine Person, die ihre Arbeit um 21 Uhr been­det hat, kann am nächs­ten Tag frühes­tens um 8 Uhr begin­nen. Die Ruhe­zeit kann aber einmal pro Woche auf 8 Stun­den redu­ziert werden unter der Voraus­set­zung, dass die Dauer von 11 Stun­den im Durch­schnitt von zwei Wochen einge­hal­ten wird (Art. 15a ArG und Art. 19 ArGV 1; in der folgen­den Arbeits­pe­ri­ode darf sodann keine Über­zeit verlangt werden). Zu beach­ten ist, dass für bestimmte Betriebe die Ruhe­zeit bis auf 9 Stun­den herab­ge­setzt werden kann, sofern sie im Durch­schnitt von 2 Wochen 12 Stun­den beträgt (Art. 9 ArGV 2).

5. Die wöchent­li­che Ruhezeit

Die wöchent­li­che Ruhe­zeit: Der wöchent­li­che Ruhe­tag ist – von Ausnah­men abge­se­hen – der Sonn­tag. Inner­halb von zwei Wochen muss wenigs­tens einmal ein ganzer Sonn­tag als wöchent­li­cher Ruhe­tag unmit­tel­bar vor oder nach der tägli­chen Ruhe­zeit frei­ge­ge­ben werden (=Ruhe­zeit von mindes­tens 35 Stun­den). Muss am Sonn­tag gear­bei­tet werden, darf der Arbeit­neh­mer nicht mehr als an 6 aufein­an­der folgen­den Tagen beschäf­tigt werden (Art. 18–20a ArG, Art. 21 ArGV 1). Zu beach­ten ist, dass die ArGV 2 für bestimmte Betriebe Spezi­al­be­stim­mun­gen bezüg­lich der Anzahl freier Sonn­tage enthält (Art. 12 ArGV 2).

6. Die Lage der Arbeitszeit

In den Verzeich­nis­sen zur Erfas­sung der Arbeits­zeit hat der Arbeit­ge­ber u.a. die geleis­tete (tägli­che und wöchent­li­che) Arbeits­zeit inkl. Ausgleichs- und Über­zeit­ar­beit sowie ihre Lage (Art. 73 Abs. 1 lit. c ArGV 1) sowie die Lage und die Dauer der Pausen von einer halben Stunde und mehr (Art. 73 Abs. 1 lit. e ArGV1) zu doku­men­tie­ren. Die Lage der Arbeits­zeit wird bestimmt durch Beginn und Ende der tägli­chen Arbeits­zeit, der Pausen und der Vertei­lung der Arbeits­zeit auf die Arbeits­tage. Der Arbeit­ge­ber bestimmt die Lage der Arbeits­zeit gestützt auf sein Weisungs­recht, soweit die Lage nicht bereits im Arbeits­ver­trag fest­ge­legt ist.

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