Aktualisierung zum Bonus

//Aktualisierung zum Bonus

Aktualisierung zum Bonus

Der Begriff des Bonus exis­tiert im Gesetz nicht. Entwe­der handelt es sich beim Bonus um Lohn oder um Grati­fi­ka­tion. Die Unter­schei­dung ist deshalb bedeut­sam, weil letz­tere vom Eintritt von Bedin­gun­gen (z.B. unge­kün­dig­tes Arbeits­ver­hält­nis im Zeit­punkt der Auszah­lung des Bonus) abhän­gig gemacht werden kann, derweil der Bonus als Lohn auch im gekün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis pro rata tempo­ris zu bezah­len ist.

Es ist daher im Einzel­fall in einem ersten Schritt zu prüfen, ob der Bonus eine Grati­fi­ka­tion oder Lohn darstellt. Eine Grati­fi­ka­tion ist eine Sonder­ver­gü­tung. Sie zeich­net sich gegen­über dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzu­tritt und immer in einem gewis­sen Masse vom Willen des Arbeit­ge­bers abhängt. Die Grati­fi­ka­tion wird damit ganz oder wenigs­tens teil­weise frei­wil­lig ausge­rich­tet. Frei­wil­lig­keit ist anzu­neh­men, wenn dem Arbeit­ge­ber zumin­dest bei der Fest­set­zung der Höhe des Bonus ein Ermes­sen zusteht. Ein solches Ermes­sen ist zu beja­hen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Errei­chen eines bestimm­ten Geschäfts­er­geb­nis­ses, sondern zudem auch von der subjek­ti­ven Einschät­zung der persön­li­chen Arbeits­leis­tung durch den Arbeit­ge­ber abhän­gig gemacht wird (soft factors). Ein im Voraus fest­ge­setz­ter und fest verein­bar­ter Betrag kann daher keine Grati­fi­ka­tion sein. Ebenso liegt keine Grati­fi­ka­tion, sondern Lohn vor (trotz allen­falls anders­lau­ten­der Bezeich­nung), wenn die zu errei­chen­den Ziele objek­tiv mess­bar sind und keiner­lei Ermes­sen des Arbeit­ge­bers zulas­sen (z.B. ein bestimm­ter zu errei­chen­der Umsatz etc.).

Erweist sich der Bonus nach dieser Prüfung als Grati­fi­ka­tion, muss in einem zwei­ten Schritt die soge­nannte Akzess­orie­tät (Unter­ord­nung des Bonus zum Lohn) geprüft werden. Ist diese nicht gege­ben, kann der zunächst als Grati­fi­ka­tion iden­ti­fi­zierte Bonus nämlich dennoch zum Lohn „mutie­ren“. Wie erwähnt, handelt es sich bei einer Grati­fi­ka­tion um eine Sonder­ver­gü­tung. Um diesen Charak­ter zu wahren, muss eine Grati­fi­ka­tion gegen­über dem Lohn akzes­so­risch („unter­ge­ord­net“) blei­ben und darf im Rahmen der Entschä­di­gung des Arbeit­neh­mers im Verhält­nis  zum Lohn nur eine zweit­ran­gige Bedeu­tung einneh­men. Denn dem Arbeit­ge­ber soll es verwehrt sein, die eigent­li­che Vergü­tung des Arbeit­neh­mers in Form einer Grati­fi­ka­tion auszu­rich­ten (dafür ist der Lohn vorge­se­hen). Deshalb kann es sich auch bei einem Bonus, dessen Ausrich­tung nach der Verein­ba­rung der Parteien ins Ermes­sen der Arbeit­ge­be­rin gestellt ist (womit sich der Bonus eigent­lich als Grati­fi­ka­tion erwei­sene würde), um einen (varia­blen) Lohn­be­stand­teil handeln, wenn sich die entspre­chende Vergü­tung nicht als zweit­ran­gig, sondern als bedeut­sam und damit nicht als akzes­so­risch erweist.

Es stellt sich damit die Frage, wann ein Bonus im Verhält­nis zum Lohn nicht mehr als zweit­ran­gig betrach­tet werden kann. Eine feste Grenze gibt es indes nicht. Bei hohen Einkom­men kann aller­dings ein Bonus in der Höhe eines Jahres­lohns nicht mehr als zweit­ran­gig betrach­tet werden (vgl. aber zur Akzess­oriets­recht­spre­chung unten). Bei nied­ri­ge­rem Einkom­men kann dage­gen bereits ein im Verhält­nis zum Lohn gerin­ge­rer Bonus den Charak­ter eines (varia­blen) Lohn­be­stand­teils aufwei­sen (z.B. ein Bonus von CHF 30’000.00 bei einem Jahres­ein­kom­men von CHF 60’000.00), da bei einem nied­ri­gen Einkom­men ein klei­ner Einkom­mens­un­ter­schied mehr Bedeu­tung hat als bei einem hohen Einkom­men. Aller­dings reicht ein einma­li­ger Bonus in dieser Höhe nicht aus, um ihn als Lohn zu quali­fi­zie­ren. Er muss mehmals in einem im Verhält­nis zum Lohn bedeut­sa­men Umfang ausbe­zahlt worden sein (auch dies­be­züg­lich gibt es keine starre Anzahl; eine drei­ma­lige Auszah­lung scheint nach Bundes­ge­richt jedoch zu genü­gen).

Das Bundes­ge­richt hat im Verlauf der letz­ten Jahre Präzi­sie­run­gen an dieser “Akzess­orie­täts­recht­spre­chung” vorge­nom­men. Erzielt jemand ein sehr hohes Einkom­men, führt dies dazu, dass ein Bonus, der gleich hoch oder höher als das Einkom­men ist und damit eigent­lich seine Akzess­orie­tät verlie­ren und zum Lohn würde, immer noch als Grati­fi­ka­tion betrach­tet wird. Als sehr hohe Entschä­di­gung wird ein Einkom­men aus Arbeits­ver­trag ange­se­hen, das den fünf­fa­chen Medi­an­lohn über­steigt (derzeit CHF 374‘100.00 p.a;  BGE 142 III 381). Erzielt also jemand z.B. ein Einkom­men von CHF 400’000.00 p.a. und erhielt in den letz­ten drei Jahren einen Bonus von jeweils zwischen CHF 400’000.00 und 500’000.00, bleibt dieser Bonus eine Grati­fi­ka­tion (wenn er sich nicht nach Schritt 1 oben bereits als Lohn entlarvt).

Sodann hat das Bundes­ge­richt eine neue Arbeit­neh­mer­ka­te­go­rie “mitt­lere bis hohe Einkom­men” geschaf­fen hat. Danach kann eine Verlet­zung des Akzess­orie­täts­er­for­der­nis­ses erst vorlie­gen, wenn der Bonus die Höhe des Jahres­grund­lohns erreicht. Wie bei den sehr hohen Einkom­men, für welche die Akzess­orie­tät über­haupt nicht mehr spielt, ist der Medi­an­lohn mass­ge­bend. Ein mitt­le­res bis hohes Einkom­men liegt zwischen dem einfa­chen und fünf­fa­chen Medi­an­lohn, also derzeit zwischen CHF 74’820.00 und CHF 374’100.00 p.a. Wenn also z.B. ein Arbeit­neh­mer einen Lohn von CHF 300‘000.00 brutto p.a. verdient, verliert der Bonus seine Akzess­orie­tät zum Lohn erst dann, wenn der Bonus selber mindes­tens CHF 300‘000.00 beträgt.

2019-01-16T12:51:44+00:00