Künstliche Intelligenz (KI) hält Einzug in die Arbeitswelt: Chatbots verfassen E‑Mails, Algorithmen sortieren Bewerbungen, und KI-Systeme prognostizieren Absatz sowie Produktivität. Dieser technologische Fortschritt wirft vielfältige rechtliche Fragen auf – von Datenschutz und Überwachung über Mitwirkungs-rechte bis hin zur Haftung.
Datenschutz und Überwachung
Der Einsatz von KI am Arbeitsplatz ist fast immer mit der Bearbeitung personenbe-zogener Daten verbunden. In der Schweiz gilt das revidierte Datenschutzgesetz (DSG) und in der EU die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Arbeitgeber müssen den Grundsatz der Verhältnismässigkeit wahren: Daten dürfen nur erhoben werden, wenn sie für den konkreten Zweck erforderlich sind.
Der Einsatz von KI-gestützten Überwachungssystemen – etwa Programmen zur Erfassung von Tastatureingaben oder automatisierten Videoanalysen zur Leis-tungskontrolle – ist grundsätzlich unzulässig, da er regelmässig eine unzulässige Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeitenden darstellt. Eine Ausnahme kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, wenn ein überwiegendes, schutz-würdiges Interesse des Arbeitgebers vorliegt (z. B. zur Wahrung der Sicherheit oder zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen), die Massnahme verhältnismässig ist und die Mitarbeitenden vorgängig umfassend und transparent informiert werden.
Entscheidungsfindung durch Algorithmen – insbesondere im Recruiting
KI-Systeme werden zunehmend bei Personalentscheidungen, insbesondere im Recruiting, eingesetzt. Der Arbeitgeber bleibt jedoch für rechtmässige und diskrimi-nierungsfreie Entscheidungen verantwortlich. Verzerrte oder unvollständige Trai-ningsdaten können zu indirekter Diskriminierung führen, was gegen Gleichstel-lungsvorschriften und allgemeine Diskriminierungsverbote verstösst. Bewerbende dürfen nicht ohne ihr Wissen algorithmisch bewertet werden. Auch ohne ausdrück-liche gesetzliche Pflicht besteht aus Persönlichkeits- und Datenschutzrecht eine Informationspflicht, damit Bewerbende wissen, welche Daten zu welchem Zweck über sie verarbeitet werden.
Haftung für KI-Fehler
Fehlerhafte KI-Entscheidungen stellen die Frage der Verantwortlichkeit in den Vor-dergrund. Im Arbeitsverhältnis trägt der Arbeitgeber die Verantwortung für den rechtmässigen und sachgerechten Einsatz der von ihm eingesetzten Systeme. Kommt es infolge von KI zu ungerechtfertigten Kündigungen, diskriminierenden Auswahlentscheiden oder Verletzungen von Persönlichkeitsrechten, spricht vieles für eine Haftung des Arbeitgebers nach Art. 97 OR i.V.m. Art. 328 OR. Er ist ver-pflichtet, seine Betriebsorganisation so auszugestalten, dass solche rechtswidrigen Eingriffe verhindert werden. Auch wenn eine gefestigte Rechtsprechung bislang fehlt, ist mangels spezifischer KI-Regelungen zu erwarten, dass Gerichte auf die allgemeinen Grundsätze der vertraglichen Haftung zurückgreifen werden.
Auch im Verhältnis zu Kunden und Geschäftspartnern bleibt das Unternehmen ver-antwortlich, wenn KI-Systeme fehlerhaft funktionieren oder unzureichend überwacht werden. Führt dies zu Schäden – etwa durch mangelhafte Produkte, fehlerhafte Da-tenverarbeitung oder Sicherheitsverstösse –, haftet das Unternehmen. Die Verant-wortung liegt letztlich immer beim Menschen: Nicht die Maschine haftet, sondern derjenige, der sie auswählt, einsetzt und kontrolliert.
Mitwirkung und Arbeitsrecht
Die Einführung neuer KI-Systeme kann Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmenden berühren. Arbeitnehmervertretungen haben nach dem Mitwirkungsgesetz ein In-formations- und Anhörungsrecht, wenn neue Technologien die Arbeitsorganisation wesentlich verändern. Deshalb empfiehlt sich eine frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeitenden und transparente Kommunikation, um Konflikte zu vermeiden.
Urheberrecht und geistiges Eigentum
Mithilfe von KI erstellte Inhalte – z.B. Texte, Grafiken oder Software – werfen urhe-berrechtliche Fragen auf. Nach geltendem Schweizer Recht kann nur eine natürli-che Person Urheber sein; von KI generierte Werke gelten daher nicht als urheber-rechtlich geschützt. Arbeitgeber sollten vertraglich klar regeln, wem die Nutzungs-rechte an Werken zustehen, die Mitarbeitende mithilfe von KI geschaffen haben.
Praxistipps
Transparenz ist zentral – Mitarbeitende und Bewerbende müssen informiert wer-den, wenn KI-Systeme ihre Daten verarbeiten oder Entscheidungen beeinflussen; ausserdem sollte vor Einführung komplexer KI-Anwendungen eine Datenschutz-Folgenabschätzung erfolgen, um Risiken für Persönlichkeitsrechte zu erkennen. Unternehmen sollten KI-Anbieter vertraglich zu einem Algorithmus-Audit verpflich-ten (Offenlegung von Trainingsdaten und Entscheidungslogik) und eine menschli-che Kontrolle («Human-in-the-Loop») sicherstellen, sodass kritische Personalent-scheide stets von Menschen überprüft werden. Schliesslich sind interne Richtlinien und Schulungen zum KI-Einsatz – etwa zu Datenschutz, Diskriminierungsfreiheit und geistigem Eigentum – unerlässlich.