In der Praxis werden immer mehr Arbeits­zeit­mo­delle einge­führt, die nicht mehr auf einer festen und regel­mäs­si­gen Arbeits­zeit basie­ren, sondern eine flexi­ble Vertei­lung der Arbeits­zeit ermög­li­chen. Trotz der gros­sen Rele­vanz der Teil­zeit­ar­beit regeln die arbeits­ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen des Obli­ga­tio­nen­rechts (OR) die Teil­zeit nicht expli­zit. Dies hat zur Folge, dass Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nisse grund­sätz­lich den glei­chen Bestim­mun­gen wie Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nisse unter­lie­gen. Weil die Art. 319 ff. OR aber auf Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nisse zuge­schnit­ten sind, können sich bei ihrer Anwen­dung auf Teil­zeit­ver­hält­nisse gele­gent­lich gewisse Schwie­rig­kei­ten erge­ben, die nach­fol­gend darge­stellt werden.

Teil­zeit oder Gelegenheitsarbeit?

Regel­mäs­sige Teil­zeit­ar­beit oder eigent­li­che Teil­zeit­ar­beit liegt vor, wenn Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer z.B. einen Arbeits­um­fang von 50% der vollen wöchent­li­chen Arbeits­zeit oder zwei Tage pro Woche verein­bart worden haben. Unre­gel­mäs­sige oder unei­gent­li­che Teil­zeit­ar­beit ist demge­gen­über gege­ben, wenn der Einsatz in sehr unre­gel­mäs­si­gen Abstän­den und/oder Zeit­ein­hei­ten geleis­tet wird, z.B. dann, wenn ein Arbeit­neh­mer in einer bestimm­ten Woche 8 Stun­den, in der folgen­den Woche 12 Stun­den und in den darauf­fol­gen­den zwei Wochen gar nicht arbei­tet. Es handelt sich aber in beiden Fällen um ein einzi­ges, fort­dau­ern­des Arbeitsverhältnis.

Von dieser regel­mäs­si­gen und unre­gel­mäs­si­gen Teil­zeit ist die Aushilfs- oder Gele­gen­heits­ar­beit zu unter­schei­den. Diese basiert nicht wie die Teil­zeit auf einem fort­dau­ern­den Arbeits­ver­hält­nis, sondern besteht in einer Folge von einzel­nen, in sich abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­hält­nis­sen. Es wird also bei jedem einzel­nen Einsatz ein neuer Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen, auch wenn dieser Vertrags­ab­schluss, wie das in der Praxis oft geschieht, form­los erfol­gen kann. Je regel­mäs­si­ger diese Einsätze aber werden, desto grös­ser ist das Risiko, dass die Gerichte in einem Streit­fall nicht mehr nur Gele­gen­heits­ar­beit, sondern eigent­li­che oder unei­gent­li­che Teil­zeit­ar­beit anneh­men. Dies führt zu entspre­chen­den Ansprü­chen des Arbeit­neh­mers. Entwi­ckelt sich also aus gele­gent­li­chen Einsät­zen allmäh­lich ein regel­mäs­si­ger Arbeits­ein­satz (z.B. jeden Monat vier Einsätze), entste­hen auch die typi­schen arbeits­recht­li­chen Ansprü­che des Arbeit­neh­mers (Kündi­gungs­schutz, Feri­en­an­sprü­che, Lohn­fort­zah­lung im Krank­heits­fall etc.).

Ferien

Selbst­ver­ständ­lich haben auch Teil­zeit­mit­ar­bei­tende Anspruch auf den realen Bezug von Ferien. Dieser Anspruch rich­tet sich nach Art. 329a OR. Er beträgt bei Mitar­bei­ten­den ab dem 20. Alters­jahr mindes­tens vier Wochen pro Jahr, was bei einem Voll­zeit­pen­sum 20 Feri­en­ta­gen entspricht. Bei Teil­zeit­mit­ar­bei­ten­den redu­ziert sich nicht etwa die Anzahl Feri­en­wo­chen, sondern ledig­lich die Anzahl der Feri­en­tage entspre­chend dem Teil­zeit­grad. Ein Mitar­bei­ten­der, der pro Woche zwei Tage arbei­tet (40%- Pensum), darf auch während vier Wochen in die Ferien. Bezo­gen hat er dabei aber ledig­lich acht Feri­en­tage (4 Wochen à 2 Tage, während derer er nicht arbei­tet), womit sein Feri­en­an­spruch ausge­schöpft ist.

Der Feri­en­an­spruch ist nicht zu verwech­seln mit dem Feri­en­lohn. Mitun­ter kommt es bei Stun­den­lohn-Arbeits­ver­hält­nis­sen vor, dass Arbeit­ge­ber den Feri­en­lohn nicht dann entrich­ten, wenn der Arbeit­neh­mer tatsäch­lich in den Ferien weilt, sondern ihn mit den laufen­den Löhnen fort­wäh­rend bezah­len (bei vier Wochen Ferien 8.33%). Diese Art der Feri­en­lohn­zah­lung führt selbst­ver­ständ­lich nicht zu einer Abgel­tung des Feri­en­an­spru­ches des Teil­zeit­mit­ar­bei­ten­den. Dieser hat nach wie vor Anspruch auf den realen Bezug von vier Wochen Ferien pro Jahr. Ledig­lich der Lohn für die vier Wochen Ferien wurde mit den laufen­den Lohn­zah­lun­gen bereits (teil­weise) erstat­tet. Doch aufge­passt: Diese Art der Feri­en­lohn­be­zah­lung ist nach der bundes­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung nur dann zuläs­sig, wenn ein sehr unre­gel­mäs­si­ges Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis vorliegt. Im Weite­ren wird verlangt, dass der auf die Ferien entfal­lende Lohn­zu­schlag sowohl im Arbeits­ver­trag als auch in jeder einzel­nen Lohn­ab­rech­nung sepa­rat ausge­wie­sen wird. Ein Vermerk „Feri­en­lohn inbe­grif­fen“ genügt nicht. Sind diese Voraus­set­zun­gen nicht gege­ben (liegt z.B. ein regel­mäs­si­ges Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis vor), droht dem Arbeit­ge­ber eine Doppel­zah­lung — obwohl er den Feri­en­lohn bereits mit den laufen­den Lohn­zah­lun­gen vergü­tet hat.

Frei­zeit und Feiertage

Ob Teil­zeit­mit­ar­bei­tende Anspruch auf einen bezahl­ten Feier­tag haben, beur­teilt sich zunächst nach der Art der verein­bar­ten Entlöh­nung. Mitar­bei­tende im Monats­lohn haben Anspruch auf bezahlte Feier­tage, wenn der Feier­tag auf einen Tag fällt, der zur vertrag­li­chen Arbeits­zeit des Mitar­bei­ten­den gehört. Arbei­tet ein Mitar­bei­ten­der z.B. immer am Montag, hat er Anspruch auf einen arbeits­freien und bezahl­ten Pfingst­mon­tag, nicht aber auf einen arbeits­freien und bezahl­ten Karfrei­tag. Bei wech­seln­den Einsatz­plä­nen ist hinge­gen eine Lohn­zah­lungs­pflicht im Verhält­nis zum Beschäf­ti­gungs­grad anzu­neh­men. Anders präsen­tiert sich die Rechts­lage bei Mitar­bei­ten­den im Stun­den­lohn. Diese haben keinen Anspruch auf eine Entschä­di­gung für Feier­tage. Ein solcher Anspruch würde nur dann bestehen, wenn eine entspre­chende vertrag­li­che Rege­lung getrof­fen wurde, was in der Praxis – wohl mit Blick auf die Gleich­be­hand­lung mit im Monats­lohn ange­stell­ten Mitar­bei­ten­den – aber rela­tiv häufig vorkommt.

Es stellt sich auch die Frage, ob ein Teil­zeit­mit­ar­bei­ten­der Anspruch auf kurz­fris­tige Arbeits­be­frei­ung zur Erle­di­gung einer persön­li­chen Ange­le­gen­heit im Sinne von Art. 329 Abs. 3 OR hat (z.B. Arzt­be­such). Die Beant­wor­tung dieser Frage hängt davon ab, ob ihm die Verrich­tung während der arbeits­freien Zeit zumut­bar ist, was in der Regel der Fall sein dürfte.

Über­stun­den

Nach Art. 321c OR ist auch ein Teil­zeit­mit­ar­bei­ten­der verpflich­tet, Über­stun­den zu leis­ten, sofern er sie zu leis­ten vermag und sie ihm nach Treu und Glau­ben zuge­mu­tet werden können. Über­stun­den liegen dann vor, wenn über die vertrag­lich verein­barte Arbeits­zeit oder über die betriebs­üb­li­che Normal­ar­beits­zeit hinaus Mehr­ar­beit geleis­tet wird. Eine Arbeit­neh­me­rin, die in einem Teil­zeit­pen­sum von 10 Stun­den pro Woche ange­stellt ist, aber 14 Stun­den pro Woche arbei­tet, leis­tet also vier Über­stun­den. Sofern diese Über­stun­den nicht durch Frei­zeit ausge­gli­chen werden und nichts ande­res schrift­lich verab­re­det oder durch Normal- oder Gesamt­ar­beits­ver­trag bestimmt ist, müssen diese Über­stun­den mit einem Zuschlag von 25% ausbe­zahlt werden (Art. 321c Abs. 3 OR).

Lohn­fort­zah­lung

Wenn das Arbeits­ver­hält­nis mehr als drei Monate gedau­ert hat oder für mehr als drei Monate einge­gan­gen ist, hat der Teil­zeit­mit­ar­bei­tende, der unver­schul­det aus persön­li­chen Grün­den an der Arbeit verhin­dert ist (z.B. Krank­heit), einen Anspruch auf beschränkte Lohn­fort­zah­lung (Art. 324a Abs. 1 OR), und zwar unab­hän­gig davon, ob er im Stun­den- oder im Monats­lohn ange­stellt ist. Wenn keine Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung abge­schlos­sen worden ist, bestimmt sich die Dauer der Lohn­fort­zah­lung nach der anwend­ba­ren Zürcher, Berner oder Basler Skala. Gemäss Zürcher Skala beträgt die Lohn­fort­zah­lung im ersten Dienst­jahr 3 Wochen, im zwei­ten Dienst­jahr 8 Wochen etc. Bei einer Teil­zeit­ar­beit mit schwan­ken­dem Einkom­men, was sehr häufig vorkommt, stellt sich über­dies die Frage, welcher Lohn der Berech­nung der Lohn­fort­zah­lung zugrunde zu legen ist. Abzu­stel­len ist auf den vor dem Eintritt des Ereig­nis­ses erziel­ten Durch­schnitts­lohn während einer gewis­sen Zeit (Refe­renz­pe­ri­ode). Diese Refe­renz­pe­ri­ode ist aussa­ge­kräf­ti­ger und in Anbe­tracht mögli­cher saiso­na­ler oder sons­ti­ger Schwan­kun­gen auch sach­ge­rech­ter, wenn sie möglich gross­zü­gig bemes­sen wird (z.B. der Durch­schnitts­lohn der letz­ten zwölf Monate).

Mehr­fach­be­schäf­ti­gung

Mehrere Arbeits­ver­hält­nisse mit verschie­de­nen Arbeit­ge­bern sind grund­sätz­lich zuläs­sig, soweit kein Verstoss gegen Art. 321a Abs. 3 OR vorliegt. Gemäss dieser Bestim­mung darf der Mitar­bei­tende während der Dauer des Arbeits­ver­hält­nis­ses keine Arbeit gegen Entgelt für einen Drit­ten leis­ten, sofern er dadurch seine Treue­pflicht verletzt, insbe­son­dere den Arbeit­ge­ber konkur­ren­ziert. M.E. bestehen hier keine Gründe, von dieser auch für Voll­zeit­be­schäf­tigte gelten­den Rege­lung des Konkur­renz­ver­bots während der Dauer des Arbeits­ver­hält­nis­ses abzu­wei­chen. Es gibt aber auch Autoren, die eine andere Auffas­sung vertre­ten: So könne dann regel­mäs­sig eine still­schwei­gende Wegbe­din­gung des Konkur­renz­ver­bots ange­nom­men werden, wenn der Arbeit­ge­ber nach den Umstän­den nicht davon ausge­hen dürfe, dass der Teil­zeit­mit­ar­bei­tende nur für ihn tätig sein werde.

Wenn der Teil­zeit­be­schäf­tigte verschie­de­nen Tätig­kei­ten nach­geht, muss sicher­ge­stellt werden, dass die kumu­lierte Arbeits­zeit die vom Arbeits­ge­setz vorge­schrie­bene Höchst­ar­beits­zeit nicht über­schrei­tet. Diese beträgt je nach Art der Arbeit 45 bzw. 50 Stun­den pro Woche. Eine Verlet­zung der Höchst­ar­beits­zeit liegt z.B. vor, wenn der Arbeit­neh­mer für zwei Unter­neh­men je 26 Stun­den pro Woche tätig ist. Die Vorschrif­ten zu den Pausen (Art. 15 ArG) und tägli­cher Ruhe­zeit (Art. 15a ArG) sind auch dann einzu­hal­ten, wenn der Arbeit­neh­mer am glei­chen Tag für mehrere Arbeit­ge­ber tätig ist. Da der Arbeit­ge­ber für die Einhal­tung der arbeits­ge­setz­li­chen Arbeitsund Ruhe­zeit­vor­schrif­ten verant­wort­lich ist, hat er deshalb dafür zu sorgen, dass er von einer allfäl­li­gen Mehr­fach­be­schäf­ti­gung des Mitar­bei­ten­den Kennt­nis erhält. Diesen trifft aller­dings umge­kehrt eine entspre­chende Mitteilungspflicht.

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