Das revi­dierte Bundes­per­so­nal­ge­setz und seine Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen sind am 1. Juli 2013 in Kraft getre­ten. Das Bundes­per­so­nal­recht wurde moder­ni­siert, indem es dem Obli­ga­tio­nen­recht (OR) weiter ange­nä­hert wurde. Insbe­son­dere der Kündi­gungs­schutz wurde massiv aufge­weicht. Im nach­fol­gen­den Arti­kel werden die wesent­lichs­ten Neue­run­gen aufgezeigt.

I. Die Revi­sion des Bundes­per­so­nal­ge­set­zes- Ausgangs­lage und Überblick

Das revi­dierte Bundes­per­so­nal­ge­setz und seine Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen sind am 1. Juli 2013 in Kraft getre­ten. Das Bundes­per­so­nal­recht wird moder­ni­siert, indem es dem Obli­ga­tio­nen­recht (OR) weiter ange­nä­hert wird. Zudem werden bestimmte Verfah­ren, insbe­son­dere das Kündi­gungs­ver­fah­ren, verein­facht, um die Umset­zung des Perso­nal­rechts für die Führungs­kräfte und Perso­nal­ver­ant­wort­li­chen in der Praxis zu erleich­tern. Die Revi­sion des BPG und seiner Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen für die Arbeit­ge­be­rin Bundes­ver­wal­tung umfasst im Wesent­li­chen die folgen­den Bereiche:

− Annä­he­rung des BPG an das OR, z.B. im Bereich der Dauer von Probe­zeit und Kündigungsfristen.

− Der Arbeit­ge­ber kann das Arbeits­ver­hält­nis neu aus „sach­lich hinrei­chen­den Grün­den“ kündi­gen. Die bishe­ri­gen Kündi­gungs­gründe werden zwar noch aufge­führt, sind aber nicht mehr abschlies­send zu verstehen.

− Bei einer unver­schul­de­ten Kündi­gung stehen neben der Weiter­be­schäf­ti­gung neu eine Reihe von Unter­stüt­zungs­mass­nah­men für das beruf­li­che Fort­kom­men zur Verfü­gung (z. B. Umschu­lung, Outplacement).

− Eine Weiter­be­schäf­ti­gung des Mitar­bei­ten­den ist nur noch bei der Aufhe­bung einer Kündi­gung möglich, die einen schwer­wie­gen­den Verstoss gegen das geltende Recht darstellt (z. B. Kündi­gung zur Unzeit oder miss­bräuch­li­che Kündi­gung). In den ande­ren Fällen besteht bei Gutheis­sung der Beschwerde ein Anspruch auf eine Entschä­di­gung von in der Regel sechs bis zwölf Monatslöhnen.

− Verein­fa­chung des Beschwer­de­ver­fah­rens: Die interne Beschwer­de­instanz wird aufge­ho­ben. Künf­tig entschei­det das Bundes­ver­wal­tungs­ge­richt erst­in­stanz­lich über arbeits­recht­li­che Strei­tig­kei­ten. Die aufschie­bende Wirkung wird von Geset­zes wegen entzogen.

− Beiden Eltern­tei­len wird ein Anspruch auf eine Reduk­tion des Beschäf­ti­gungs­gra­des um maxi­mal 20 Prozent nach der Geburt oder Adop­tion eines Kindes einge­räumt, sofern der Beschäf­ti­gungs­grad durch diese Mass­nahme 60 Prozent nicht unterschreitet.

− Zehn Tage Vater­schafts­ur­laub (bisher fünf Tage).

− Flexi­blere Rege­lung bei der Finan­zie­rung der beruf­li­chen Vorsorge. Möglich­keit von durch­ge­hend über­pa­ri­tä­ti­schen Beiträgen.

− Stär­kere Förde­rung der Sprach­kom­pe­tenz der Mitar­bei­ten­den. Die neuen Geset­zes­be­stim­mun­gen stär­ken auch die Vertre­tung der natio­na­len Sprachgemeinschaften.

− Einfüh­rung der Pflicht von kran­ken und verun­fall­ten Mitar­bei­ten­den zur Mitwir­kung an Eingliederungsmassnahmen.

− Verein­fa­chung der Bestim­mun­gen zu Arbeits­zeit, Ferien und Feier­ta­gen. Diese werden aus system­tech­ni­schen Grün­den erst auf 1. Januar 2014 umgesetzt.

− Feier­tage, die auf ein Wochen­ende fallen, werden nicht mehr mit zusätz­li­chen freien Tagen kompen­siert. Im Gegen­zug wird die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit um eine halbe Stunde auf 41‚5 Wochen­stun­den gesenkt.

− Die Mitar­bei­ten­den leis­ten ihre Arbeits­zeit gene­rell mit den Arbeits­zeit­mo­del­len der Jahres­ar­beits­zeit oder der Vertrauensarbeitszeit.

II. Probe­zeit

Gemäss dem bishe­ri­gen Art. 8 Abs. 2 BPG dauert die Probe­zeit beim Bund höchs­tens sechs Monate. In der Privat­wirt­schaft gilt nach Art. 335b OR der erste Monat des Arbeits­ver­hält­nis­ses als Probe­zeit; durch Vertrag oder Gesamt­ar­beits­ver­trag kann die Probe­zeit auf höchs­tens drei Monate verlän­gert werden. Gründe für eine längere Probe­zeit beim Bund sind kaum ersicht­lich. Die längere Probe­zeit kann sich insbe­son­dere für die Ange­stell­ten nach­tei­lig auswirken.

Es sollen daher für das Probe­ver­hält­nis beim Bund grund­sätz­lich die glei­chen Bestim­mun­gen gelten wie in der Privat­wirt­schaft. Das OR sieht für die Probe­zeit eine Dauer von mindes­tens einem und höchs­tens drei Mona­ten vor. In diesem Rahmen wird der Bundes­rat als Arbeit­ge­ber die Dauer der Probe­zeit in den Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen fest­le­gen. Die ande­ren Arbeit­ge­ber, die dem BPG unter­stellt sind, können die Probe­zeit in ihren Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen oder Gesamt­ar­beits­ver­trä­gen eben­falls inner­halb des oben erwähn­ten Rahmens bestimmen.

Art. 8 Abs. 2 ermög­licht aber immer­hin vom OR abwei­chende längere Probe­zei­ten von bis zu sechs Mona­ten. Solche Ausnah­men sind jedoch nur beschränkt möglich. Die neue Bestim­mung lässt drei Monate über­stei­gende Probe­zei­ten (maxi­mal sechs Monate) nur für Spezi­al­funk­tio­nen zu (z.B. Gerichts­schrei­ber beim Bundes­ge­richt). Solche Ausnah­men können nur durch gene­rell-abstrakte Normen (Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen) einge­führt werden, nicht aber im Einzel­fall durch Verfü­gung oder Vertrag.

III. Befris­tung

Die zuläs­sige Höchst­dauer eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses von fünf Jahren wird neu auf drei Jahre redu­ziert. Art. 9 Abs. 1 BPG lautet neu wie folgt: „Ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis darf für eine Vertrags­dauer von längs­tens drei Jahren geschlos­sen werden; dauert es länger, so gilt es als unbe­fris­tet. Ohne Unter­bruch anein­an­der­ge­reihte Arbeits­ver­hält­nisse gelten eben­falls nach drei Jahren als unbe­fris­tet.“ Abs. 2 von Art. 9 BPG hält fest, dass der Bundes­rat für bestimmte Berufs­ka­te­go­rien Ausnah­men vorse­hen kann.

IV. Been­di­gungs­gründe

  1. Errei­chen des AHV-Alters 

Nach Art. 10 Abs. 2 lit. a aBPG endete das Arbeits­ver­hält­nis beim Bund ohne Kündi­gung beim Errei­chen des AHV-Renten­al­ters nach Arti­kel 21 AHVG17. Die geltende Rege­lung wird in Art. 10 Abs. 1 BPG über­nom­men und mit dem Hinweis ergänzt, dass sie nur für unbe­fris­tete Verträge gilt. Befris­tete Verträge enden mit dem darin fest­ge­leg­ten Datum.

Nach Arti­kel 10 Abs. 3 aBPG konnte der Bundes­rat das Rück­tritts­al­ter für bestimmte Perso­nal­ka­te­go­rien senken, und die Arbeit­ge­ber konn­ten in Einzel­fäl­len eine Beschäf­ti­gung über das ordent­li­che Rück­tritts­al­ter hinaus vorse­hen. Der neue Art. 10 Abs. 2 BPG dele­giert die bisher auf den Bundes­rat und die Arbeit­ge­ber verteil­ten Kompe­ten­zen ausschliess­lich an die Arbeit­ge­ber. Diese können in gene­rell-abstrak­ten Normen (Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen, GAV) für bestimmte Perso­nal­ka­te­go­rien ein frühe­res Rück­tritts­al­ter vorse­hen (lit. a) oder die Beschäf­ti­gung über das ordent­li­che Rück­tritts­al­ter hinaus vorse­hen (lit b). Aufgrund der 6 Entwick­lung der Alters­py­ra­mide und des Arbeits­mark­tes, der bei vielen Menschen im Alter anhal­ten­den Arbeits­fä­hig­keit und des dieser Revi­sion zugrunde liegen­den Flexi­bi­li­sie­rungs­ziels bedarf es eines solchen Rege­lungs- und Hand­lungs­spiel­raums. Er ermög­licht den Arbeit­ge­bern bzw. den Sozi­al­part­nern situa­tiv ange­mes­se­nes Handeln. So können die Bedürf­nisse des Arbeits­mark­tes und des Betrie­bes sowie die indi­vi­du­el­len Gege­ben­hei­ten besser berück­sich­tigt werden.

  1. Ordent­li­che Kündigungsgründe 

Bis anhin konn­ten die Arbeit­ge­ber ein Arbeits­ver­hält­nis nur aus einem in Art. 12 aBPG aufge­zähl­ten Grund ordent­lich (Abs. 6) oder ausser­or­dent­lich (Abs. 7) auflö­sen. Den Arbeit­ge­bern soll deshalb mehr Flexi­bi­li­tät einge­räumt werden.

Art. 10 Abs. 3 lit. a‑f BPG nennt zwar die glei­chen Kündi­gungs­gründe wie Art. 12 Abs. 6 aBPG. Die Aufzäh­lung dieser Kündi­gungs­gründe ist aber neu nicht mehr abschlies­send zu verste­hen. Eine Kündi­gung kann daher auch aus einem ande­ren als in Art. 10 Abs. 3 BPG expli­zit aufge­führ­ten Grund erfol­gen, solange sie sach­lich hinrei­chend begrün­det ist. Mit dieser nicht abschlies­sen­den und damit auch offe­ne­ren Aufzäh­lung erlaubt es Art. 10 Abs. 3 BPG dem Arbeit­ge­ber, die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses flexi­bler zu gestal­ten. Nach der Botschaft könne aber davon ausge­gan­gen werden, dass nach wie vor haupt­säch­lich die im heuti­gen Recht gelten­den Auflö­sungs­gründe zur Anwen­dung gelan­gen werden.

Zu beach­ten bleibt aber, dass die staat­li­chen Organe unab­hän­gig vom Kündi­gungs­grund bei ihrem Handeln an die verfas­sungs­recht­li­chen Grund­prin­zi­pien gebun­den sind. Insbe­son­dere sind sie verpflich­tet, das Gleich­be­hand­lungs­ge­bot, das Will­kür­ver­bot und das Verhält­nis­mäs­sig­keits­prin­zip zu respek­tie­ren. Selbst wenn die mögli­chen Kündi­gungs­gründe nun offe­ner defi­niert werden, sind dem Bund durch diese verfas­sungs­recht­li­chen Vorga­ben also Schran­ken gesetzt.

Auffal­lend ist, dass bei der Aufzäh­lung der bishe­ri­gen Kündi­gungs­gründe in Art. 10 Abs. 3 lit. a‑f BPG gene­rell darauf verzich­tet wird, die Mahnung zu erwäh­nen. Die Auslas­sung macht m.E. zwar Sinn, weil es unter dem Blick­win­kel eines gesetz­ge­be­ri­schen Konzepts kaum zu recht­fer­ti­gen wäre, für einige der bereits bisher bestehen­den Kündi­gungs­grün­den nach wie vor expli­zit eine Mahnung zu verlan­gen, für dieje­ni­gen Kündi­gungs­gründe hinge­gen, welche nicht expli­zit aufge­zählt werden, aber dennoch sach­lich begrün­det sind, auf das Erfor­der­nis einer Mahnung zu verzich­ten. Die fehlende Erwäh­nung einer Mahnung darf aber nicht darüber hinweg­täu­schen, dass das Verhält­nis­mäs­sig­keits­prin­zip auch künf­tig immer dann das Ausspre­chen einer Mahnung verlangt, wenn eine solche als taug­li­ches Mittel erscheint, um den vom Arbeit­ge­ber verfolg­ten Zweck zu erfül­len. Eine Kündi­gung wird immer ultima ratio sein müssen. Das gilt selbst­ver­ständ­lich auch für eine Kündi­gung aus sach­li­chen Grün­den, die nicht expli­zit in Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt sind. Die Botschaft hält denn auch fest, dass vor Erlass einer Kündi­gung aus Grün­den, bei denen eine vorgän­gige Mahnung Sinn macht, eine solche auszu­spre­chen sei. Eine Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses werde immer als letzt­mög­li­che Mass­nahme in Betracht gezo­gen. Zuvor solle alles unter­nom­men werden, damit die Zusam­men­ar­beit fort­ge­setzt werden könne. Den betrof­fe­nen Ange­stell­ten müsse die Gele­gen­heit gebo­ten werden, sich entspre­chend zu verbes­sern. Die Mahnung werde deshalb auch für eine Kündi­gung aus sach­li­chen Grün­den verlangt, die nicht expli­zit in Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt seien und für die eine vorgän­gige Mahnung Sinn mache. Eine Mahnung werde dann notwen­dig sein, wenn die ange­stellte Person durch ihr eige­nes Verhal­ten einen mögli­chen Kündi­gungs­grund nach Art. 10 Abs. 3 setze und die Mahnung grund­sätz­lich geeig­net sei, eine Ände­rung des Verhal­tens herbeizuführen.

Anders als Art. 12 Abs. 6 aBPG sieht Art. 10 Abs. 3 BPG nicht vor, dass die im Gesetz aufge­zähl­ten Kündi­gungs­gründe erst nach Ablauf der Probe­zeit zur Anwen­dung gelan­gen. Daraus aber zu schlies­sen, dass für die Been­di­gung von Arbeits­verträgen während der Probe­zeit die Bestim­mun­gen und die dazu­ge­hö­rende Praxis des OR mass­ge­bend seien, ist unzutreffend5. Viel­mehr gelten die Grund­sätze staat­li­chen Handelns auch während der Probe­zeit. Daraus folgt, dass auch eine Kündi­gung während der Probe­zeit sach­lich gerecht­fer­tigt sein muss, wobei an die sach­li­che Begründ­etheit der Kündi­gung aller­dings keine allzu hohen Anfor­de­run­gen zu stel­len sind.

  1. Ausser­or­dent­li­che Kündigungsgründe 

Art. 10 Abs. 4 BPG verlangt für die frist­lose Auflö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses „wich­tige“ Gründe, verzich­tet aber im Gegen­satz zu Art. 12 Abs. 7 aBPG darauf auszu­füh­ren, was unter einem wich­ti­gen Grund zu verste­hen ist. In Anleh­nung an die bishe­rige Praxis zu Art. 337 OR und Art. 12 Abs. 7 aBPG darf indes davon ausge­gan­gen werden, dass als wich­ti­ger Grund für die frist­lose Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auch künf­tig jeder Umstand gilt, bei dessen Vorhan­den­sein der kündi­gen­den Partei die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr zuge­mu­tet werden darf6. Befris­tete Arbeits­ver­hält­nisse können auch inskünf­tig nur aus wich­ti­gen Grün­den aufge­löst werden.

V. Kündi­gungs­fris­ten 

Die Fris­ten für die ordent­li­che Auflö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Art. 12 Abs. 2 und 3 aBPG wichen von jenen für die Auflö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach OR ab; sie waren länger. Mit den länge­ren Kündi­gungs­fris­ten kompen­sierte der Gesetz­ge­ber beim Erlass des BPG insbe­son­dere den Verzicht auf die Amts­dau­er­wahl. Der Gesetz­ge­ber ist nun indes der Ansicht, dass die länge­ren Fris­ten des BPG für die Ange­stell­ten oft nach­tei­lig seien, vor allem wenn sie selber kündi­gen, um eine andere Stelle anzu­tre­ten. Die langen Fris­ten des BPG hemm­ten, so der Gesetz­ge­ber, die Flexi­bi­li­tät und die rasche Hand­lungs­fä­hig­keit der Vertragsparteien.

Aus diesen Grün­den legt Art. 12 Abs. 1 BPG nur mehr die Höchst­dauer der Kündi­gungs­frist vor. Sie beträgt nach Ablauf der Probe­zeit höchs­tens sechs Monate. Im Übri­gen wird die Rege­lung der Dauer der Kündi­gungs­fris­ten den Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen über­las­sen (Art. 12 Abs. 2 BPG). Damit besteht die Möglich­keit, kürzere Kündi­gungs­fris­ten als bisher fest­set­zen zu können.

Analog der heuti­gen Rege­lung wird die Länge der Kündi­gungs­frist insbe­son­dere vom Dienst­al­ter abhän­gig sein. Für Ange­stellte in Mono­pol­be­ru­fen werden beson­dere Kündi­gungs­fris­ten bzw. Mass­nah­men geprüft und fest­ge­legt werden, die der spezi­el­len Situa­tion dieser Perso­nal­ka­te­go­rie Rech­nung tragen.

VI. Kündigungsverfahren/aufschiebende Wirkung

Bisher erfolgte die Anfech­tung der Kündi­gung dem Spezi­al­ver­fah­ren nach Art. 14 aBPG. Machte die gekün­digte Person geltend, die Kündi­gung sei nich­tig, so musste der Arbeit­ge­ber die Beschwer­de­instanz anru­fen und die Gültig­keit der Kündi­gung bele­gen, wenn er an ihr fest­hielt (Umkehr der Rollen- und Beweis­last­ver­tei­lung). Bis zum Beschwer­de­ent­scheid musste er die Person weiter­be­schäf­ti­gen bezie­hungs­weise ihr eine zumut­bare andere Arbeit anbie­ten (was aller­dings in der Praxis eher der Ausnah­me­fall als die Regel gewe­sen sein dürfte).

Das Spezi­al­an­fech­tungs­ver­fah­ren wird nun aufge­ho­ben. Die Anfech­tung der Kündi­gungs­ver­fü­gung erfolgt neu im glei­chen Verfah­ren wie die Anfech­tung ande­rer arbeits­recht­li­cher Verfü­gun­gen nach Art. 34b BPG. Die Beschwerde gegen Verfü­gun­gen des Arbeit­ge­bers hat nach Art. 34a BPG nur noch dann aufschie­bende Wirkung, wenn die Beschwer­de­instanz dies anord­net. In der Konse­quenz muss der Arbeit­ge­ber den Entzug der aufschie­ben­den Wirkung damit nicht mehr begründen.

Diese Ände­rung ist funda­men­tal. Bis dato war die aufschie­bende Wirkung die Regel, deren Entzug die Ausnahme. Dies bedeu­tete, dass der gekün­digte Ange­stellte während des oft sehr lange dauern­den Beschwer­de­ver­fah­rens den Lohn weiter­hin erhielt. Bei Gutheis­sung seiner Beschwerde musste er grund­sätz­lich weiter­be­schäf­tigt werden. Nur in Ausnah­me­fäl­len erhielt er eine Entschä­di­gung. Die Entschä­di­gung konnte zusam­men mit der Lohn­fort­zah­lung während des Beschwer­de­ver­fah­rens durch­aus zwei oder drei Jahres­löhne ausma­chen. Indem nun der Entzug der aufschie­ben­den Wirkung die Regel, deren Ertei­lung die Ausnahme werden soll, wird das bishe­rige Kündi­gungs­schutz­sys­tem massiv zu Unguns­ten des Ange­stell­ten geän­dert. Der Ange­stellte wird anders als bisher während der Dauer des Beschwer­de­ver­fah­rens, falls keine aufschie­bende Wirkung erteilt wird, keinen Lohn mehr erhal­ten. Er wird im Falle der Gutheis­sung seiner Beschwerde von den Fällen in Art. 34c BPG abge­se­hen auch nicht mehr weiter beschäf­tigt, sondern erhält statt­des­sen insge­samt eine Entschä­di­gung von sechs Monats­löh­nen bis zu einem Jahres­lohn (Art. 34b Abs. 2 BPG).

Bisher konnte die betrof­fene Person die Verfü­gung bei der inter­nen Beschwer­de­instanz (Art. 35 aBPG) anfech­ten. Der Beschwer­de­ent­scheid dieser Instanz konnte an das Bundes­ver­wal­tungs­ge­richt weiter­ge­zo­gen werden (Art. 36 aBPG). Gegen einzelne Entscheide des Bundes­ver­wal­tungs­ge­richts konnte Beschwerde beim Bundes­ge­richt erho­ben werden, wenn sie Fragen der Gleich­stel­lung der Geschlech­ter betra­fen oder wenn zum Beispiel bei Kündi­gun­gen der Streit­wert 15 000 Fran­ken über­stieg (vgl. Art. 83 lit. g und 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Neu werden perso­nal­recht­li­che Strei­tig­kei­ten direkt vom Bundes­ver­wal­tungs­ge­richt beurteilt.

VII. Folgen der unrecht­mäs­si­gen Kündigung

Art. 34b Abs. 1 und 2 BPG regelt die Folgen der Gutheis­sung der Beschwerde gegen eine Kündi­gung. Im Vorder­grund steht neu nun nicht mehr die Weiter­be­schäf­ti­gung des Ange­stell­ten, sondern die Entschä­di­gung. Der Arbeit­ge­ber wird je nach dem Grund für die Gutheis­sung zur Zahlung einer Entschä­di­gung (Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG ), zur Fort­zah­lung des Lohnes bis zum Ablauf der ordent­li­chen Kündi­gungs­frist oder des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses im Falle einer unge­recht­fer­tig­ten frist­lo­sen Entlas­sung (Art. 34b Abs. 1 lit. b BPG) oder zur Erstre­ckung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Falle einer Verlet­zung von Kündi­gungs­fris­ten (Art. 34b Abs. 1 lit. c BPG) verpflich­tet. Bezüg­lich der Entschä­di­gung nach Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG steckt Art. 34b Abs. 2 BPG für die Beschwer­de­instanz einen Rahmen von in der Regel mindes­tens 6 Monats­löh­nen und höchs­tens einem Jahres­lohn ab. Die Höhe der Entschä­di­gung liegt damit über derje­ni­gen des OR. Nach der Botschaft soll diese Besser­stel­lung der Ange­stell­ten im Vergleich zum OR als Gegen­leis­tung für die Flexi­bi­li­sie­rung der Auflö­sung der Arbeits­ver­hält­nisse und den Verzicht auf die Weiter­be­schäf­ti­gung bei ungül­ti­ger Kündi­gung ange­mes­sen sein. Es handle sich um ein bewuss­tes Abwei­chen vom OR. Zusätz­li­che Entschä­di­gungs­an­sprü­che nach Art. 6 Abs. 2 i.V.m. Art. 336a OR seien daher ausgeschlossen.

Die Weiter­be­schäf­ti­gung der ange­stell­ten Person ist dage­gen ledig­lich noch für bestimmte, vom Gesetz­ge­ber genau bezeich­nete Fälle vorge­se­hen (Art. 34c BPG). Das ist dann der Fall, wenn die Kündi­gung ausge­spro­chen wurde, weil die ange­stellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG oder eine Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG erstat­tet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausge­sagt hat (Art. 34c Abs. 1 lit. a BPG). Weiter­be­schäf­tigt werden soll die ange­stellte Person auch dann, wenn sich die Kündi­gung als miss­bräuch­lich im Sinne von Art. 336 OR erweist (Art. 34c Abs. 1 lit. b BPG), wenn die Kündi­gung während eines nach Art. 336c Abs. 1 OR genann­ten Zeit­raums ausge­spro­chen wurde (Art. 34c Abs. 1 lit. c BPG) oder wenn die Kündi­gung diskri­mi­nie­rend nach Art. 3 oder 4 des Gleich­stel­lungs­ge­set­zes vom 24. März 1995 ist (Art. 34c Abs. 1 lit. d BPG).

Eine Kündi­gung gemäss Art. 34c Abs. 1 lit. a–d BPG stellt nach der gelten­den Praxis und Lehre einen schwer­wie­gen­den Verstoss gegen das geltende Recht dar. Aus diesem Grund recht­fer­tigt es sich, dass die Ange­stell­ten bei der Gutheis­sung einer Beschwerde gegen eine solche Kündi­gung einen spezi­el­len Rechts­schutz genies­sen, der von Arti­kel 34b BPG abweicht. Die Ange­stell­ten können dabei wählen, ob sie beim bishe­ri­gen Arbeit­ge­ber weiter­be­schäf­tigt werden bezie­hungs­weise die offe­rierte zumut­bare andere Arbeit anneh­men wollen oder ob der Arbeit­ge­ber ihnen eine Entschä­di­gung ausrich­ten soll. Die Entschä­di­gung wird durch die Beschwer­de­instanz unter Würdi­gung aller Umstände fest­ge­legt. Sie soll in der Regel mindes­tens sechs Monats­löhne und höchs­tens einen Jahres­lohn betra­gen (Art. 34c Abs. 2 BPG).

VIII. Folgen der recht­mäs­si­gen Kündigung

Bevor der Arbeit­ge­ber einer ange­stell­ten Person ohne deren Verschul­den kündet, muss er nach Art. 19 Abs. 1 BPG wie bis anhin alle Möglich­kei­ten ausschöp­fen, um ihr eine zumut­bare Weiter­be­schäf­ti­gung zu ermög­li­chen. Nach Abs. 19 Abs. 2 BPG unter­stützt der Arbeit­ge­ber das beruf­li­che Fort­kom­men einer ange­stell­ten Person, wenn er dieser ohne deren Verschul­den kündigt. Diese Unter­stüt­zungs­mass­nah­men können zusätz­lich zu der in Art. 19 Abs. 3–6 BPG gere­gel­ten Abgangs­ent­schä­di­gung gewährt werden. Unter­stüt­zung kann z.B. beim Wech­sel in einen ande­ren Arbeits­be­reich oder in eine selb­stän­dige Erwerbs­tä­tig­keit gewährt werden (Umschu­lung, Outpla­ce­ment, Stel­len­ver­mitt­lung, Aufträge usw.).

Der Arbeit­ge­ber rich­tet einer ange­stell­ten Person, der er ohne deren Verschul­den gekün­digt hat, eine Entschä­di­gung aus, wenn diese Person in einem Beruf arbei­tet, nach dem keine oder nur eine schwa­che Nach­frage besteht oder wenn das Arbeits­ver­hält­nis lange gedau­ert oder die Person ein bestimm­tes Alter erreicht hat (Art. 19 Abs. 3 lit. a und b BPG). Die Höhe der Entschä­di­gung entspricht mindes­tens einem Monats­lohn und höchs­tens einem Jahres­lohn (Art. 19 Abs. 5 BPG). Die Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen legen den Rahmen für die Entschä­di­gung fest und regeln die Kürzung, Aufhe­bung oder Rück­erstat­tung der Entschä­di­gung, wenn die betrof­fene Person ein ande­res Arbeits­ver­hält­nis eingeht (Art. 19 Abs. 6 lit. a und b BPG).

Art. 19 Abs. 3–6 BPG gewährt den Arbeit­ge­bern Rege­lungs- und Hand­lungs­spiel­raum, damit sie die im Einzel­fall gege­be­nen Verhält­nisse berück­sich­ti­gen können. Insbe­son­dere erhal­ten sie die Kompe­tenz, den Kreis der Anspruchs­be­rech­tig­ten durch Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen zu erwei­tern (Art. 19 Abs. 4 BPG). Ebenso können die Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im gegen­sei­ti­gen Einver­neh­men eine Entschä­di­gung vorse­hen (Art. 19 Abs. 4 BPG). Diese Erwei­te­rung der Arbeit­ge­ber­kom­pe­ten­zen drängt sich nach der Botschaft zu einer Ände­rung des BPG auf, um vor allem die SBB und den ETH-Rat mit einer Hand­lungs­fä­hig­keit auszu­stat­ten, die ihrer Auto­no­mie entspricht.

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