Strei­tig­kei­ten bei ärzt­lich beschei­nig­ter Arbeits­un­fä­hig­keit sind sehr häufig. Im nach­fol­gen­den Refe­rat wird unter ande­rem darge­legt, wann Zwei­fel an der Aussa­ge­kraft eines Arzt­zeug­nis­ses ange­bracht sind und welche Mass­nah­men ergrif­fen werden können.

I. Bedeu­tung der Arbeits­un­fä­hig­keit (AUF)

Auswir­kun­gen auf:

  • Lohn­fort­zah­lung (Art. 324a OR)
  • Kündi­gungs­schutz (Art. 336c)
  • Verlän­ge­rung der Probe­zeit (Art. 335b Abs. 3 OR)
  • Kürzung des Feri­en­an­spruchs (Art. 329b Abs. 2 OR)
  • Pflege kran­ker Kinder (Art. 36 Abs. 3 ArG)

II. Defi­ni­tion der Arbeitsunfähigkeit

Im Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht

  • AUF ist die durch eine Beein­träch­ti­gung der körper­li­chen, geis­ti­gen oder psychi­schen Gesund­heit bedingte, volle oder teil­weise Unfä­hig­keit, im bishe­ri­gen Beruf oder Aufga­ben­be­reich zumut­bare Arbeit zu leis­ten. Bei langer Dauer wird auch die zumut­bare Tätig­keit in einem ande­ren Beruf oder Aufga­ben­be­reich berück­sich­tigt (Art. 6 ATSG).

II. Defi­ni­tion der Arbeitsunfähigkeit

Im Arbeitsrecht

  • Keine Defi­ni­tion im Gesetz
  • Lehre: Die Arbeits­un­fä­hig­keit muss einen Bezug zur konkre­ten, indi­vi­du­el­len Arbeits­tä­tig­keit des Mitar­bei­ten­den aufwei­sen (medi­zi­nisch­theo­re­ti­sche Einschrän­kung einer körper­li­chen Funk­tion ist nicht rele­vant; z.B ist ein an Zucker­krank­heit leiden­der Mitar­bei­ten­der nicht zwin­gend arbeitsunfähig).
  • Entwe­der Unmög­lich­keit der Arbeits­leis­tung (Fehlen der Fähig­keit zur nutz­brin­gen­den Entfal­tung der Arbeitskraft)
  • oder Unzu­mut­bar­keit der Arbeits­leis­tung (Arbeits­fä­hig­keit ist zwar gege­ben, kann aber aus gutem Grund nicht verlangt werden).

Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Arbeits­un­fä­hig­keit und arbeits­recht­li­che Arbeits­un­fä­hig­keit sind häufig, aber nicht immer deckungsgleich.

Beispiel:

  • Ein von einer Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung manda­tier­ter Versi­che­rungs­me­di­zi­ner sieht in einer „Anpas­sungs­stö­rung mit länge­rer depres­si­ver Reak­tion“ aus versi­che­rungs­psych­ia­tri­scher Sicht keine Arbeits­un­fä­hig­keit, worauf die KTG die Lohn­fort­zah­lung einstellt.

Beispiel:

  • Der behan­delnde Psych­ia­ter hält indes eine AUF aus arbeits­recht­li­cher Sicht für gegeben.
  • Wieder­auf­le­ben der Lohn­fort­zah­lungs­pflicht des Arbeitgebers?

Arbeits­un­fä­hig­keit ist nicht iden­tisch mit Ferienunfähigkeit

  • Beispiel: Ein Hand­wer­ker, welcher den Mittel­fin­ger verstaucht hat, ist arbeits­un­fä­hig, kann aber die Ferien gleich­wohl geniessen.
  • Beispiel: Ein zu 50% arbeits­un­fä­hi­ger Mitar­bei­ten­der begibt sich in die Ferien. Hat er die Ferien bezo­gen oder ledig­lich teil­weise bezogen?

Viel­fäl­tige Erschei­nungs­for­men in der Praxis

  • Eine AUF ist nicht mit Bett­läg­rig­keit zu verwech­seln, was es vor allem im Zusam­men­hang mit psychi­schen Erkran­kun­gen zu beach­ten gilt.

Beispiel:

  • Ein arbeits­un­fä­hi­ger Mitar­bei­ten­der wurde tags­über in der Stadt beim Einkau­fen gesich­tet; eine arbeits­un­fä­hige Mitar­bei­tende reiste nach Berlin und wurde beim Chat­ten auf Face­book ertappt, wo sie über ihre tollen Erleb­nisse in Berlin berich­tete; ein arbeits­un­fä­hi­ger Mitar­bei­ten­der wurde beim vergnüg­ten Surfen auf dem Urner­see gesichtet.

Häufige Reak­tion des Arbeit­ge­bers: Frist­lose Kündigung

Bei psychi­schen Erkran­kun­gen wird den Mitar­bei­ten­den von Ärzten häufig eine Betä­ti­gung an der frischen Luft empfoh­len (Spazier­gänge etc.). Der Surfer litt an Morbus Bech­te­rev (sport­li­che Betä­ti­gung wird empfoh­len). Frist­lose Kündi­gun­gen sind in den meis­ten Fällen nicht gerechtfertigt.

Empfeh­lung für die Praxis: Keine Schnell­schüsse! Diese können teuer zu stehen kommen. Kontakt­nahme mit Mitar­bei­ten­dem und/oder Arzt.

III. Bestim­mung der Arbeitsunfähigkeit

Arbeits­un­fä­hig­keit ist kein medi­zi­ni­scher Begriff. Dennoch wird sie von Ärzten beurteilt.

Ebenso wenig enthal­ten die in der Schweiz gelten­den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen Krite­rien über den Grad der AUF oder deren Dauer bei einer gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gung. Allein der Arzt kann über die AUF entscheiden.

Theo­rie:

Der Arzt beruft sich insbe­son­dere auf die Art und die Schwere der fest­ge­stell­ten Beein­träch­ti­gung, die beob­ach­te­ten funk­tio­na­len Einschrän­kun­gen, die erwar­tete Entwick­lung unter dem Einfluss geeig­ne­ter thera­peu­ti­scher Mass­nah­men gemäss den gebräuch­li­chen medi­zi­ni­schen Empfeh­lun­gen sowie auf seine Erfah­rung als Arzt (http://www.vertrauensaerzte.ch/manual/chapter11.html),

Theo­rie:

Die Schät­zung der Arbeits­un­fä­hig­keit beinhal­tet zwei Kompo­nen­ten, die sepa­rat zu betrach­ten sind (Quelle: Inter­es­sen­ge­mein­schaft Versi­che­rungs­me­di­zin Schweiz: Arbeits­un­fä­hig­keit, Leit­li­nie zur Beur­tei­lung der AUF nach Unfäl­len und bei Krankheit):

  • die Leis­tungs­kom­po­nente (Belast­bar­keit)
  • die Zeit­kom­po­nente (Präsenz­zeit am Arbeitsplatz)

Theo­rie:

Für die Ermitt­lung der Arbeits­un­fä­hig­keit sind die Einschrän­kun­gen der beiden Kompo­nen­ten in Betracht zu ziehen.

  • Beispiel: Eine Einschrän­kung der Belast­bar­keit um 50% und eine zeit­li­che Einschrän­kung um 50% erge­ben eine AUF von 75%

Praxis:

Arzt­zeug­nisse werden in den meis­ten Fällen auf Pati­en­ten­aus­sa­gen und nicht auf klini­sche Befunde abge­stützt. Der Arzt ist auf Schil­de­run­gen des Pati­en­ten ange­wie­sen (wenn dieser z.B. von Mobbing am Arbeits­platz berichtet).

Der Arzt verwei­gert selten die vom Pati­en­ten verlangte AUF. Auch wenn der Arzt ein Zeug­nis expli­zit als nicht empfeh­lens­wert erach­tet, wird es fast immer ausgestellt.

Praxis:

Das Arzt­zeug­nis erweist sich deshalb häufig als Verhand­lungs­pro­dukt zwischen Pati­ent und Arzt (Quelle: Dr. med. Gregor Risi, stv. Chef­arzt asim, Univer­si­täts­spi­tal Basel, Bestim­mung der Arbeits­un­fä­hig­keit – Erfah­rungs­be­richt aus ärzt­li­cher Sicht, S. 75 ff., in: René Schaffhauser/Ueli Kieser, Arbeits­un­fä­hig­keit und Taggeld)

IV. Nach­weis der Arbeitsunfähigkeit

Der Mitar­bei­tende hat den Nach­weis der AUF zu erbringen.

Er kann das auf verschie­dene Art und Weise tun:

  • Blosse Mittei­lung an den Arbeit­ge­ber (sofern sich der Arbeit­ge­ber damit zufrie­den gibt)
  • Zeugen
  • Umstände
  • Arzt­zeug­nis
  • Etc.

Arzt­zeug­nis ist also ledig­lich ein Beweis­mit­tel unter ande­ren. Aber: Es ist de facto das wich­tigste. Die Gerichte stel­len in der Regel auf Arzt­zeug­nisse ab, so lange keine begrün­de­ten Zwei­fel an dessen Rich­tig­keit bestehen (BGE 4P.101/2005). Arzt­zeug­nisse unter­lie­gen der freien rich­ter­li­chen Beweis­wür­di­gung. Hat der Rich­ter Zwei­fel an der Rich­tig­keit des Arzt­zeug­nis­ses, kann er den Arzt als Zeugen befragen.

V. Inhalt des Arztzeugnisses

Der Arzt ist an Arzt­ge­heim­nis gebun­den. Er darf ohne Einwil­li­gung des Pati­en­ten dem Arbeit­ge­ber keine Diagnose bekannt geben.

Mini­mal­in­halt (= einfa­ches Arztzeugnis):

  • Name und Vorname des Patienten
  • Begriff „Arbeits­un­fä­hig­keit“ sowie Vermerk “Krank­heit bzw. Unfall”
  • Beginn und Ende der AUF (auf keinen Fall unbe­fris­tet, z.B. „bis auf weiteres“)
  • Grad der AUF
  • Ausstel­lungs­da­tum des Zeug­nis­ses, Stem­pel und Unter­schrift des Arztes (nicht einer Hilfsperson)
  • Angabe einer «Fern­dia­gnose», z.B. «tele­fo­ni­sches Zeugnis»

Lücken des einfa­chen Arztzeugnisses

  • Unge­nü­gend bezüg­lich Diagnose
  • Selten brauch­bare Anga­ben über mögli­che Anpas­sun­gen des Arbeits­plat­zes oder medi­zi­ni­sche oder arbeits­platz­ori­en­tierte Inter­ven­tio­nen zur Verbes­se­rung der Rück­kehr zur Arbeit
  • Keine präzi­sen Anga­ben zur Verwer­tung einer allfäl­li­gen Restarbeitsfähigkeit
  • Keine präzi­sen Anga­ben, wie eine Teil­ar­beits­un­fä­hig­keit zu verste­hen ist (was bedeu­tet z.B. eine 50%-ige AUF).

Wünschens­wer­ter Inhalt (detail­lier­tes Arzt­zeug­nis; in der Praxis teil­weise umgesetzt)

  • Bei Teil­ar­beits­fä­hig­keit Angabe, zu wieviel Prozent sich diese aus Arbeits­zeit und zu wieviel Prozent aus Arbeits­leis­tung ergibt (heisst z.B. eine 50%- ige AUF eine 50%-ige Leis­tung bei 100%-iger Präsenz? Heisst z.B. 50%-ige AUF 5 Halb­tage pro Woche oder 2.5 ganze Tage pro Woche?)
  • Beschrei­bung, welche Tätig­kei­ten der Mitar­bei­tende bei redu­zier­ter Arbeits­fä­hig­keit ausüben kann und welche nicht.
  • Raum für zusätz­li­che Bemer­kun­gen des Arztes
  • Bei Teil­zeit­ar­beit und Teil­ar­beits­fä­hig­keit präzise Anga­ben darüber, in welchem Verhält­nis der Grad der Teil­ar­beits­fä­hig­keit zur Teil­zeit­ar­beit steht (was ist z.B. unter einer 30%-igen AUF bei einer Teil­zeit­stelle von 50% zu verstehen?).

Ein detail­lier­tes Arzt­zeug­nis macht vor allem Sinne bei länger dauern­den AUF (> 7 Tage).

Voraus­set­zung für ein solches detail­lier­tes Arzt­zeug­nis ist Arbeitsplatzbeschrieb

  • Stellenbeschreibung/Hauptaufgabe
  • Allfäl­lige Besonderheiten
  • Spezi­elle Anfor­de­run­gen / Rahmen­be­din­gun­gen (Sitz­ar­beits­platz, Steh­ar­beits­platz, Bild­schirm­ar­beits­platz, Lärm, Wärme, Geruch, Heben von Lasten etc.)
  • Arbeits­zeit (Tages­be­trieb, Tages­be­trieb glei­tend, Schicht­be­trieb etc.)
  • Kontakt­per­son für Rückfragen

Im Zwei­fels­fall sollte ein detail­lier­tes Arzt­zeug­nis verlangt werden.

VI. Zwei­fel an der Rich­tig­keit des Arztzeugnisses

Krank­schrei­bung unmit­tel­bar vor drohen­der oder nach bereits erfolg­ter Kündi­gung. Nach­ein­an­der einge­reichte Arzt­zeug­nisse von unter­schied­li­chen Ärzten. Fern­dia­gnose (z.B. aufgrund eines Tele­fo­nats, ohne Unter­su­chung des Arztes)

Über­mäs­sige Rück­da­tie­rung (> 7 Tage)

  • Eine Rück­da­tie­rung ist nicht per se unzu­läs­sig. Häufig gehen Mitar­bei­tende z.B. im Falle einer Grippe erst nach ein paar Tagen zum Arzt.
  • Im Einzel­fall kann auch eine längere Rück­da­tie­rung plau­si­bel sein (etwa wenn der Mitar­bei­tende bereits seit länge­rem arbeits­un­fä­hig ist und beim selben Arzt in Behand­lung ist oder bei schwe­re­ren Krankheiten)
  • Keine Mindest­dauer («bis auf Weiteres»)
  • Keine eigen­hän­dige Unter­schrift des Arztes
  • Kein Behand­lungs-/Unter­su­chungs­da­tum

VII. Mass­nah­men des Arbeit­ge­bers bei Zwei­feln an der Arbeitsunfähigkeit

Kontakt­auf­nahme mit dem Arzt (Arzt­ge­heim­nis gilt abso­lut, hindert aber den Dialog nicht)

Zuläs­sige Fragen an den Arzt:

  • Haben Sie die/den Mitarbeitende(n) untersucht?
  • Seit wann steht die/der Mitar­bei­tende in Ihrer Behandlung
  • Hat die/der Mitar­bei­tende seinen konkre­ten Arbeits­platz und die damit verbun­de­nen Anfor­de­run­gen beschrieben?
  • Weshalb haben Sie das Arzt­zeug­nis rück­wir­kend ausgestellt?
  • Was bedeu­tet die Teil­ar­beits­un­fä­hig­keit (z.B. 50%) konkret?

Anord­nung einer vertrau­ens­ärzt­li­chen Untersuchung

  • Nach Lehre und Recht­spre­chung auch zuläs­sig, wenn die vertrau­ens­ärzt­li­che Unter­su­chung vertrag­lich nicht vorge­se­hen ist, soweit objek­tive Zwei­fel an der Rich­tig­keit des Arzt­zeug­nis­ses bestehen.
  • Diese Verpflich­tung wird aus der Treue­pflicht abgeleitet.
  • Dennoch von Vorteil, wenn eine vertrag­li­che Rege­lung besteht (um unnö­tige Diskus­sio­nen zu vermeiden).
  • Anord­nung darf nicht schi­ka­nös sein (das ist sie dann nicht, wenn objek­tive Zwei­fel an der Rich­tig­keit des Arzt­zeug­nis­ses bestehen).
  • Verwei­gert die/der Mitar­bei­tende die Unter­su­chung, kann sich der Arbeit­ge­ber auf den Stand­punkt stel­len, dass die Arbeits­un­fä­hig­keit – trotz Arzt­zeug­nis – nicht belegt ist, und die/den Mitarbeitende(n) zur Arbeit auffordern.
  • Kommt der/die Mitar­bei­tende dieser Auffor­de­rung nicht nach, darf der Arbeit­ge­ber die Lohn­zah­lung einstellen.

VIII. Knack­nüsse

Fall 1 (Pflicht zur Vorlage eines Arztzeugnisses):

  • Im Perso­nal­re­gle­ment der Firma X wird fest­ge­hal­ten, dass ab dem 3. Absenz­tag ein Arzt­zeug­nis vorzu­le­gen ist. Der Mitar­bei­tende Y erscheint am Montag, dem 26. Januar 2015, nicht zur Arbeit und reicht bis Donners­tag, 29. Januar 2015, auch kein Arzt­zeug­nis ein. Tele­fon­an­rufe des Arbeit­ge­bers blei­ben unbe­ant­wor­tet, worauf der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis am Montag, dem 2. Februar 2015, frist­los kündigt.

Am 4. Februar 2015 trifft beim Arbeit­ge­ber ein Arzt­zeug­nis ein, welches vom 29. Januar 2015 datiert und dem Mitar­bei­ten­den Y eine Arbeits­un­fä­hig­keit ab dem 26. Januar 2015 bescheinigt.

  • Vari­ante 1 zu Fall 1
  • Das Arzt­zeug­nis beschei­nigt dem Mitar­bei­ten­den Y eine Arbeits­un­fä­hig­keit ab dem 29. Januar 2015.
  • Vari­ante 2 zu Fall 1:
  • Das Arzt­zeug­nis datiert vom 3. Februar 2015 und beschei­nigt dem Mitar­bei­ten­den Y rück­wir­kend eine Arbeits­un­fä­hig­keit ab dem 26. Januar 2015.
  • Frage­stel­lung zu Fall 1
  • Gereicht des dem Mitar­bei­ten­den Y bei der Beur­tei­lung der Recht­mäs­sig­keit der frist­lo­sen Kündi­gung zum Nach­teil, dass er seiner Verpflich­tung zum Einrei­chen eines Arzt­zeug­nis­ses verspä­tet nach­ge­kom­men ist?
  • Frage­stel­lung zu Fall 1, Vari­ante 1:
  • Gereicht es dem Mitar­bei­ten­den Y zum Nach­teil, dass für die Dauer vom 26. Januar bis zum 28. Januar 2015 keine AUF beschei­nigt wird?
  • Frage­stel­lung zu Fall 1, Vari­ante 2:
  • Gereicht dem Mitar­bei­ten­den Y das rück­wir­kend ausge­stellte Arbeits­un­fä­hig­keits­zeug­nis zum Nachteil?

Fall 2 (auslän­di­sches Arztzeugnis):

  • Der Mitar­bei­tende Y legt dem Arbeit­ge­ber nach den Ferien in der Türkei, die vom 31. Januar bis zum 14. Februar 2015 gedau­ert haben, am Montag, 16. Februar 2015, ein von einem türki­schen Arzt ausge­stell­tes Arzt­zeug­nis vor, welches dem Mitar­bei­ten­den Y eine vom 1. Februar 2015 bis zum 11. Februar 2015 bestehende Arbeits­un­fä­hig­keit beschei­nigt. Y verlangt die Gutschrei­bung der bezo­ge­nen Ferientage.
  • Frage­stel­lung zu Fall 2:
  • Wie verhält es sich bezüg­lich Beweis­werts eines auslän­di­schen Arztzeugnisses?
  • Wie verhält es sich bezüg­lich der Melde­pflicht des Mitar­bei­ten­den Y?
  • Wie beur­tei­len Sie den Anspruch des Mitar­bei­ten­den Y?

Fall 3 (Sperr­frist / Nich­tig­keit der Kündigung):

  • Der Mitar­bei­tende Y erscheint am Morgen des 17. März 2015 zur Arbeit. Der Arbeit­ge­ber zitiert ihn um 12.00 Uhr ins Büro und spricht die ordent­li­che Kündi­gung unter Einhal­tung der Kündi­gungs­frist aus. Am Nach­mit­tag des 17. März 2015 begibt sich Y zum Arzt, welcher Y eine bereits am 17. März 2015 bestehende Arbeits­un­fä­hig­keit bescheinigt.
  • Vari­ante zu Fall 3:
  • Glei­cher Sach­ver­halt wie oben. Gemäss Vertrag hat die Kündi­gung aber per Einschrei­ben zu erfol­gen. Der Arbeit­ge­ber sendet die Kündi­gung nach münd­li­chem Ausspre­chen dersel­ben an den Mitar­bei­ten­den Y, der die Kündi­gung am 18. März 2015 entge­gen nimmt, dem Arbeit­ge­ber aber ein Arzt­zeug­nis einreicht, das eine AUF ab 18. März 2015 bescheinigt.
  • Frage­stel­lung zu Fall 3:
  • Ist die Kündi­gung nichtig?
  • Frage­stel­lung zur Variante:
  • Ist die Kündi­gung nichtig

Fall 4 (Sperr­frist / Nich­tig­keit der Kündigung):

  • Der Mitar­bei­tende Y erscheint am Montag, dem 26. Januar 2015, nicht zur Arbeit und reicht auch kein Arbeits­zeug­nis ein. Tele­fon­an­rufe des Arbeit­ge­bers blei­ben unbe­ant­wor­tet, worauf der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis am Montag, dem 2. Februar 2015, ordent­lich unter Einhal­tung einer vertrag­lich verein­bar­ten Kündi­gungs­frist von zwei Mona­ten auf Ende April 2015 kündigt.

Am 4. Februar 2015 trifft beim Arbeit­ge­ber ein Arzt­zeug­nis ein, welches vom 3. Februar 2015 datiert und dem Mitar­bei­ten­den Y eine Arbeits­un­fä­hig­keit ab 26. Januar 2015 bis vorerst 10. Februar 2015 beschei­nigt. Das Zeug­nis wird anschlies­send verlän­gert. Der Mitar­bei­tende Y moniert die Nich­tig­keit der Kündi­gung, derweil der Arbeit­ge­ber das rück­wir­kend ausge­stellte Arzt­zeug­nis nicht akzep­tiert. Es kommt zu einem Gerichtsfall.

  • Frage­stel­lung zu Fall 4:
  • Worin bestehen die Risi­ken des Arbeitgebers?
  • Wie kann er dieses Risiko reduzieren?

Fall 5 (Arbeits­platz­be­zo­gene AUF):

  • Der Mitar­bei­tende Y arbei­tet seit 7 Jahren bei der X AG, welche das Arbeits­ver­hält­nis am 16. März 2015 unter Einhal­tung einer Kündi­gungs­frist von drei Mona­ten auf den 30. Juni 2015 kündigt. Der Mitar­bei­tende Y wird von seinem Psych­ia­ter ab dem 1. April 2015 zu 100% arbeits­un­fä­hig geschrieben.

Der nach Anhal­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit einge­schal­tete Vertrau­ens­arzt hält Anfang Mai 2015 fest, dass in Bezug auf den konkre­ten Arbeits­platz tatsäch­lich eine 100%-ige Arbeits­un­fä­hig­keit besteht, der Mitar­bei­tende aber in der Lage wäre, bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber 100% zu arbeiten.

  • Vari­ante zu Fall 5:
  • Der Vertrau­ens­arzt hält fest, dass der Mitar­bei­tende in der Lage wäre, unter einem ande­ren Vorge­setz­ten zu arbeiten.
  • Frage­stel­lung zu Fall 5:
  • Wann endet das Arbeitsverhältnis?
  • Besteht ein Lohnfortzahlungs­anspruch des Mitar­bei­ten­den bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses (Annahme: keine Krankentaggeldversicherung)?
  • Wie behan­deln Taggeld­ver­si­che­rung die arbeits­platz­be­zo­gene AUF? Welche Probleme können sich dies­be­züg­lich für den Arbeit­ge­ber stellen?
  • Frage­stel­lung zur Variante:
  • Ist der Mitar­bei­tende verpflich­tet, einer Auffor­de­rung des Arbeit­ge­bers nach­zu­kom­men, unter einem ande­ren Vorge­setz­ten in einem vergleich­ba­ren Umfeld zu arbeiten?

Fall 6 («Präsen­tis­mus»)

  • Der Mitar­bei­tende Y arbei­tet seit drei Jahren bei der X AG. Er leidet an Leuk­ämie, erscheint aber dennoch zur Arbeit. Am 16. März 2015 kündigt die X AG das Arbeits­ver­hält­nis unter Einhal­tung der vertrag­lich verein­bar­ten Kündi­gungs­frist auf den 30. Juni 2015.

Der Mitar­bei­tende Y stellt sich auf den Stand­punkt, dass Leuk­ämie eine Krank­heit und die Kündi­gung deshalb nich­tig sei, obwohl er zum Zeit­punkt des Ausspre­chens der Kündi­gung gear­bei­tet habe.

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