Die Mitwir­kung der Arbeit­neh­mer im Unter­neh­men ist in der Schweiz rela­tiv schwach ausge­bil­det. Insbe­son­dere ist die Mitwir­kung nicht mit Mitbe­stim­mung zu verwech­seln. Bei den Mitwir­kungs­rech­ten handelt es sich insbe­son­dere um Infor­ma­ti­ons­rechte. Der nach­fol­gende Arti­kel beschäf­tigt sich mit diesen Infor­ma­ti­ons­rech­ten, der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung und der Frage, ob die Grund­sätze des Mitwir­kungs­ge­set­zes auf öffent­lich-recht­li­che Institutionen über­tra­gen werden können.

I. Entste­hung und Inhalt des Mitwirkungsgesetzes

Da die Mehr­zahl der EU-Staa­ten gesetz­li­che Mitbe­stim­mungs­re­ge­lun­gen zuguns­ten der Arbeit­neh­mer kennt, schlug der Bundes­rat 1992 im Hinblick auf den EWR-Beitritt ein Mitwir­kungs­ge­setz vor. Der EWR-Beitritt wurde zwar abge­lehnt, das Bundes­ge­setz über die Infor­ma­tion und Mitspra­che der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer in den Betrie­ben (Mitwir­kungs­ge­setz) vom 17. Dezem­ber 1993 wurde aber im Rahmen der Swiss Lex-Vorlage am 1. Mai 1994 in Kraft gesetzt. Es besteht abge­se­hen von Bestim­mun­gen über die Rechts­pflege und den Schluss­be­stim­mun­gen aus vier Abschnitten:

- den Allge­mei­nen Bestimmungen;

- den Bestim­mun­gen über die Arbeitnehmervertretung;

- den Bestim­mun­gen über die Mitwirkungsrechten;

- und den Bestim­mun­gen über die Zusammenarbeit

Hervor­zu­he­ben ist, dass das Mitwir­kungs­ge­setz, wie es bereits der Name verrät, die Mitwir­kung, nicht aber die Mitbe­stim­mung, die Betei­li­gung der Arbeit­neh­mer an der Leitung des Unter­neh­mens, regelt.1 Eine Mitbe­stim­mung in den Orga­nen der Unter­neh­men ist in der Schweiz gesetz­lich nicht vorge­se­hen. Die gesetz­li­chen Mitwir­kungs­rechte sind sodann von den vertrag­li­chen Mitwir­kungs­re­ge­lun­gen zu unter­schei­den, die bereits vor dem Inkraft­tre­ten des Mitwir­kungs­ge­set­zes insbe­son­dere in diver­sen Gesamt­ar­beits­ver­tra­gen vorhan­den waren. Das Mitwir­kungs­ge­setz präsen­tiert sich dementspre­chend als Rahmen­ge­setz, das der tradi­tio­nell kollek­tiv­recht­li­chen Rege­lung der Betriebs­ver­fas­sung durch Gesamt­ar­beits­ver­trag und Betriebs­ord­nung weiten Raum lässt. Das kommt insbe­son­dere in Art. 2 MitwG zum Ausdruck, der die vertrag­li­che Abwei­chung von im Gesetz vorge­se­he­nen Rege­lun­gen zuguns­ten der Arbeit­neh­mer zulässt.

II. Die allge­mei­nen Bestim­mun­gen des Mitwirkungsgesetzes

1. Anwen­dungs­be­reich

Das Mitwir­kungs­ge­setz ist nach Art. 1 MitwG auf alle priva­ten Betriebe anwend­bar, die in der Schweiz stän­dig Mitar­bei­ter beschäf­ti­gen. Die Betriebe und Verwal­tun­gen der Gemein­we­sen (Bund, Kantone, Gemein­den) blie­ben ausge­klam­mert, weil der Bundes­rat im Rahmen des acquis commu­n­au­taire die zwischen dem Bund und den Kanto­nen bestehende Kompe­tenz­ord­nung nicht antas­ten wollte. Stän­dige Beschäf­ti­gung heisst, dass der Arbeit­ge­ber dauernd einen oder mehrere Mitar­bei­ter beschäftigt.

2. Einset­zen einer Arbeitnehmervertretung

Gemäss Art. 3 MitwG können die Arbeit­neh­mer in Betrie­ben mit mindes­tens 50 Arbeit­neh­mern aus ihrer Mitte eine oder mehrere Vertre­tun­gen bestel­len. Eine Pflicht zur Vertre­tung besteht indes nicht. Es besteht also erst dann ein Anspruch auf Vertre­tung, wenn mindes­tens 50 Arbeit­neh­mer im Betrieb beschäf­tigt werden. Die Bestel­lung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung, meist Betriebs­kom­mis­sion genannt, hat aus der Mitte der Arbeit­neh­mer zu erfol­gen. Eine Fremd­ver­tre­tung etwa durch Gewerk­schafts­funk­tio­näre ist nicht zulässig.

Als Basis­grösse dient der inlän­di­sche Betrieb. Unter diesem ist eine orga­ni­sa­to­ri­sche und wirt­schaft­li­che Einheit zu verste­hen. Daraus folgt, dass auch selb­stän­dige Betriebs­teile, wie z.B. eine Betriebs­stätte, unter den Begriff des Betriebs fallen.

Für Betriebe mit weni­ger als 50 Arbeit­neh­mern oder für Betriebe, welche keine Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung bestellt haben, wird ange­nom­men, dass die Arbeit­neh­mer ihre Rechte unmit­tel­bar wahr­neh­men (Art. 4 MitwG).

III. Die Arbeitnehmervertretung

Art. 5 MitwG regelt die erst­ma­lige Bestel­lung der Arbeitnehmervertretung:

1/5 der Arbeit­neh­mer kann eine geheime Abstim­mung über das Einset­zen einer Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung verlan­gen (bei Betrie­ben mit mehr als 500 Arbeit­neh­mern genü­gen 100 Arbeit­neh­mer). Befür­wor­tet die Mehr­heit der Stim­men­den die Einset­zung, sind Wahlen durchzuführen.

Für diese gilt nach Art. 6 MitwG der Grund­satz der allge­mei­nen und freien Wahlen. Die Grösse der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung wird von der Arbeit­ge­ber- und der Arbeit­neh­mer­seite gemein­sam fest­ge­legt (Art. 7 MitwG). Dabei ist der Grösse und 4 der Struk­tur des Betriebs Rech­nung zu tragen. Die Vertre­tung besteht jedoch aus mindes­tens 3 Mitglie­dern. Können sich die Parteien nicht auf die Grösse der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung eini­gen, gilt der Rechts­weg nach Art. 15 MitwG. Zu beach­ten ist, dass Art. 7 MitwG nicht als zwin­gende Bestim­mung gilt (Art. 2 MitwG). Es könnte also z.B. auch nur ein Beleg­schafts­part­ner gewählt werden, sofern der anwend­bare Gesamt­ar­beits­ver­trag dies vorsieht.

IV. Die Mitwirkungsrechte

Damit die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer wahr­neh­men kann, ist sie auf hinrei­chende Infor­ma­tion ange­wie­sen. Das MitwG sieht deshalb zwin­gend ein Infor­ma­ti­ons­recht der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung vor. Die Infor­ma­tio­nen müssen recht­zei­tig erfol­gen und alle Ange­le­gen­hei­ten umfas­sen, deren Kennt­nis Voraus­set­zung über eine ordnungs­ge­mässe Ausübung der Mitwir­kungs­rechte ist (Art. 9 Abs. 1 MitwG). Der Arbeit­ge­ber hat die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung sodann mindes­tens einmal jähr­lich über den Geschäfts­gang und seine Auswir­kun­gen auf die Beschäf­tig­ten zu infor­mie­ren (Art. 9 Abs. 2 MitwG).

Dieses allge­meine Infor­ma­ti­ons­recht wird in Anleh­nung an das Euro­pa­recht um die so genann­ten Beson­de­ren Mitwir­kungs­rechte erwei­tert (Art. 10 MitwG):

Arbeits­si­cher­heit gemäss Art. 82 UVB und Arbeitnehmerschutz;

Betriebs­über­gang nach Art. 333 und 333a OR;

Massen­ent­las­sung nach Art. 335d – 335g OR;

Anschluss an eine Vorsor­ge­ein­rich­tung und Auflö­sung des Anschlussvertrags.

Die Art und Weise der Ausübung dieser Beson­de­ren Mitwir­kungs­rechte wird in den obge­nann­ten Spezi­al­be­stim­mun­gen gere­gelt. Art. 10 MitwG ist zwin­gen­der Natur (Art. 2 MitwG), d.h. ein Mitwir­kungs­re­gle­ment, welches sich nur auf das Recht der Infor­ma­tion beschränkt, erwiese sich in diesem Punkt als nichtig.

V. Die Zusam­men­ar­beit im Betrieb

Der oberste Grund­satz für das Zusam­men­wir­ken von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mern ist der Grund­satz von Treu und Glau­ben (Art. 11 Abs. 1 MitwG). Daraus folgt als Konkre­ti­sie­rung für Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber eine Reihe von Pflichten.

Der Arbeit­ge­ber hat der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung im notwen­di­gen Umfang Räume, Hilfs­mit­tel und admi­nis­tra­tive Dienst­leis­tun­gen zur Verfü­gung zu stel­len (Art. 11 Abs. 2 MitwG). Ein Anspruch auf finan­zi­elle Mittel, etwa zur Einho­lung eines Gutach­tens 5 über die Einhal­tung der Konsul­ta­ti­ons­frist bei einer Massen­ent­las­sung, lässt sich aus Art. 11 Abs. 2 MitwG aber nicht ablei­ten. Eine Selbst­ver­ständ­lich­keit ist, dass der Arbeit­ge­ber die Mitglie­der der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung in ihren Aufga­ben nicht behin­dern darf. Auch bereits vor der Wahl und nach der Been­di­gung des Mandats dürfen diese nicht benach­tei­ligt werden (Art. 12 MitwG). Eine Kündi­gung aufgrund ihrer Tätig­keit wäre miss­bräuch­lich (Art. 336 OR). Der Arbeit­ge­ber unter­steht sodann einer Schwei­ge­pflicht in persön­li­chen Ange­le­gen­hei­ten einzel­ner Arbeit­neh­mer sowie in Ange­le­gen­hei­ten, in denen es die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung aus berech­tig­tem Inter­esse ausdrück­lich verlangt (Art. 14 Abs. 2 MitwG).

Die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung kann ihre Arbeit während der Arbeits­zeit ausüben (Art. 13 MitwG). Sie hat aber bei der Wahr­neh­mung ihrer Aufga­ben während der Arbeits­zeit auf den Arbeits­ab­lauf des Betriebs Rück­sicht zu nehmen. Aus Art. 13 MitwG kann jedoch nicht gefol­gert werden, dass die Frei­stel­lung von der Arbeit bezahlt erfol­gen müsste. Art. 13 MitwG legt ledig­lich einen Anspruch auf Arbeits­be­frei­ung unter bestimm­ten Voraus­set­zun­gen fest. Rege­lun­gen über Lohn­zah­lung finden sich indes oft in Gesamt­ar­beits­ver­trä­gen. Die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung trifft sodann eine Verschwie­gen­heits­pflicht gegen­über allen betriebs­frem­den Perso­nen, sofern diese nicht mit der Wahrung der Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer betraut sind (Art. 14 Abs. 1 MitwG). Auch die Arbeit­neh­mer von Betrie­ben ohne Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung, denen das Infor­ma­ti­ons- und Mitspra­che­recht direkt zusteht (Art. 4 MitwG), sind zur Verschwie­gen­heit verpflich­tet (Art. 14 Abs. 3 MitwG). Die Pflicht zur Verschwie­gen­heit bleibt auch nach dem Ausschei­den aus der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung bestehen (Art. 14 Abs. 5 MitwG).

VI. Die Rechts­na­tur der Arbeitnehmervertretung

Träger der Mitwir­kungs­rechte sind die Arbeit­neh­mer des Betriebs. Die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung hat keine eige­nen, mate­ri­el­len Mitwir­kungs­rechte. Sie ist dies­be­züg­lich ledig­lich Reprä­sen­tan­tin der Arbeit­neh­mer. Sie kann also mangels gesetz­li­cher Grund­la­gen auch keine Rechte erwer­ben und Verbind­lich­kei­ten einge­hen, vor Gericht klagen und verklagt werden (Art. 15 Abs. 2 MitwG). Die Arbeit­neh­mer­schaft tritt im Prozess als gewill­kürte Prozess­ver­tre­te­rin für die Arbeit­neh­mer auf.

VII. Die Schwä­chen des Mitwirkungsgesetzes

Die Mitwir­kungs­rechte gemäss Mitwir­kungs­ge­setz bezie­hen sich auf die Betriebs­ebene. Entspre­chend gross sind die Defi­zite vor allem bei den 6 Mitsprach­rech­ten auf über­be­trieb­li­cher, d.h. auf Unter­neh­mens- und Konzern­ebene. Dort, wo Macht konzen­triert wird, wo wich­tige Entscheide über Betriebs­ver­le­gun­gen, Fusio­nen und Veräus­se­run­gen gefällt werden, fehlt in der Schweiz das gesetz­li­che Mitspra­che­recht. Ein über­be­trieb­li­ches Vertre­tungs­recht exis­tiert nicht.

Das Infor­ma­ti­ons­recht und die Beson­de­ren Mitwir­kungs­rechte enthal­ten sodann keine Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers, über zukünf­tige, mögli­che Mass­nah­men bei bedroh­ter Beschäf­ti­gung und über mögli­che Verän­de­rung der Arbeits­or­ga­ni­sa­tion oder der Arbeits­ver­träge zu infor­mie­ren. Ebenso fehlt eine Bestim­mung, welche bei Entschei­den über perso­nal­re­le­vante Sach­ver­halte als Ziel den Abschluss einer Verein­ba­rung zwischen den Sozi­al­part­nern vorsieht.

Die Pflicht zur Infor­ma­tion besteht ferner ledig­lich einmal pro Jahr.

In inhalt­li­cher Hinsicht erwei­sen sich die Mitwir­kungs­rechte eher als einfa­che Infor­ma­ti­ons­rechte denn als echte Mitwir­kungs- oder gar Mitent­schei­dungs­rechte. Das zeigt sich beispiels­weise beim Konsul­ta­ti­ons­recht der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung bei Massen­ent­las­sun­gen. Der Arbeit­ge­ber muss die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung bzw. den Arbeit­neh­mer, wo es keine Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung gibt, konsul­tie­ren, wenn er beab­sich­tigt, eine Massen­ent­las­sung vorzu­neh­men (Art. 335f Abs. 1 OR). Er muss also die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung über eine mögli­che Massen­ent­las­sung infor­mie­ren, bevor er den defi­ni­ti­ven Entschluss zur Massen­ent­las­sung gefällt hat. Andern­falls verkommt das Konsul­ta­ti­ons­recht zur Farce. Aber genau das ist in der Praxis häufig der Fall. In aller Regel steht der Entscheid des Arbeit­ge­bers über eine Massen­ent­las­sung fest. Kommu­ni­ziert wird indes nur die Möglich­keit einer Massen­ent­las­sung. Das Konsul­ta­ti­ons­ver­fah­ren wird dann durch­ge­führt, obwohl schon in vielen Fällen a priori klar ist, dass auf die Vorschläge der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung nicht einge­gan­gen wird. Aus diesem Grund sind denn auch schon Forde­run­gen von Gewerk­schaf­ten laut gewor­den, dass das Konsul­ta­ti­ons­recht bei Massen­ent­las­sun­gen ergänzt werden sollte mit einem Anspruch auf eine einver­nehm­li­che Lösung (z.B. Sozialplan).

VIII. Die Über­trag­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes auf den öffent­li­chen Dienst

1. Rück­blick auf die Entste­hungs­ge­schichte des Mitwirkungsgesetzes

In der ersten Fassung des Entwurfs des Mitwir­kungs­ge­set­zes war vorge­se­hen, den Geltungs­be­reich des Geset­zes nebst dem priva­ten Sektor auch auf alle öffent­li­chen Betriebe sowie die Verwal­tun­gen des Bundes und der Kantone (inkl. Gemein­den) 7 auszu­deh­nen. Aller­dings wurde dieses Vorha­ben aufgrund einer Abma­chung zwischen Bund und Kanto­nen, bei der Umset­zung des EWR-Rechts keine Ände­run­gen an der bestehen­den Kompe­tenz­ord­nung vorzu­neh­men, in der Folge fallen gelas­sen. Es sollte insbe­son­dere nicht in die Rege­lungs- und Orga­ni­sa­ti­ons­kom­pe­ten­zen der Kantone einge­grif­fen werden. Ein solcher Eingriff hätte wohl zu beträcht­li­chen Proble­men geführt, zumal auch die Verfas­sungs­grund­lage dafür sehr dürf­tig gewe­sen wäre (Art. 34ter BV).

Die obge­nann­ten Einwände – also Eingriff in die Kompe­ten­zen der Kantone – gelten für die Betriebe und Verwal­tun­gen des Bundes nicht. In der Zusatz­bot­schaft II zur EWR-Botschaft vom 15. Juni 1992 wird denn auch fest­ge­hal­ten, dass die im Mitwir­kungs­ge­setz enthal­te­nen Rege­lun­gen für den öffent­li­chen Dienst des Bundes weitest­ge­hend unpro­ble­ma­tisch sind. Aller­dings empfand es der Bundes­rat nicht als sinn­voll, die öffent­li­che Bundes­ver­wal­tung in den Geltungs­be­reich des Mitwir­kungs­be­schlus­ses einzu­be­zie­hen. Statt­des­sen sollte gemäss Entwurf des Mitwir­kungs­ge­set­zes Art. 67a des dama­li­gen Beam­ten­ge­set­zes geän­dert werden. Der entspre­chende Art. 16 im Entwurf des Mitwir­kungs­ge­set­zes fand dann aber keinen Eingang in die defi­ni­tive Fassung. Das Mitwir­kungs­ge­setz präsen­tiert sich also als ein rein auf private Betriebe anwend­ba­res Gesetz, in welchem jeder Hinweis auf die öffent­li­che Verwal­tung fehlt.

2. Über­trag­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes auf den Bund

Der Zusatz­bot­schaft II zur EWR-Botschaft vom 15. Juni 1992 ist zu entneh­men, dass es der Bundes­rat zwar ablehnte, die öffent­li­che Bundes­ver­wal­tung expli­zit in den Geltungs­be­reich des Mitwir­kungs­ge­set­zes einzu­be­zie­hen, indem eine entspre­chende Bestim­mung ins Mitwir­kungs­ge­setz aufge­nom­men worden wäre. Es wäre aber grund­sätz­lich möglich gewesen.

Denk­bar ist auch der umge­kehrte Ansatz: dass nämlich das entspre­chende Perso­nal­ge­setz (auf Bundes­ebene das Bundes­per­so­nal­ge­setz) auf die sinn­ge­mässe Anwend­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes verweist, wie es das auch in Bezug auf das Obli­ga­tio­nen­recht tut (Art. 6 Abs. 2 BPG). Das BPB enthält indes keinen solchen Verweis, sondern regelt die Mitwir­kung expli­zit in Art. 33 BPG unter dem Titel „Mitwir­kung und Sozialpartnerschaft“.

Danach infor­miert der Arbeit­ge­ber das Perso­nal und seine Orga­ni­sa­tio­nen recht­zei­tig und umfas­send über alle wich­ti­gen Perso­nal­an­ge­le­gen­hei­ten (Art. 33 Abs. 1 BPG) 3 Zusatz­bot­schaft II S. 634. 8 und konsul­tiert das Perso­nal und seine Orga­ni­sa­tio­nen insbe­son­dere (Art. 33 Abs. 2 lit. a‑e BPG)

- vor beab­sich­tig­ten Ände­run­gen dieses Gesetzes;

- vor dem Erlass von Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen zu diesem Gesetz;

- vor der Schaf­fung oder Ände­rung von Syste­men zur Bear­bei­tung von Daten, die das Perso­nal betreffen;

- vor der Über­tra­gung von Teilen der Verwal­tung oder eines Betriebs oder Betriebs­teils auf einen Dritten,

- im Zusam­men­hang mit Fragen der Arbeits­si­cher­heit und der Gesund­heits­vor­sorge nach Art. 6 Abs. 3 ArG.

Sodann haben die Arbeit­ge­ber mit den Orga­ni­sa­tio­nen des Perso­nals Verhand­lun­gen zu führen (Art. 33 Abs. 3). Dies gilt nicht nur bezüg­lich der Gesamt­ar­beits­ver­träge (Art. 38 BPG), sondern auch bezüg­lich der Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen (Art. 37 BPG).4 Art. 33 Abs. 4 BPG schafft schliess­lich die Basis für den Erlass von Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen über die Zusam­men­ar­beit mit dem Perso­nal und den Perso­nal­or­ga­ni­sa­tio­nen (für GAV vgl. Art. 38 BPG). Das konkrete Mitwir­kungs­in­stru­men­ta­rium ist demnach in den Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen, insbe­son­dere in den GAV, festzulegen.5 So können nach Art. 33 Abs. 4 BPG Beratungs‑, Schlich­tungs- und Entschei­dungs­or­gane vorge­se­hen werden, die pari­tä­tisch zusam­men gesetzt werden können.

Mitwir­kung und Sozi­al­part­ner­schaft werden in den Art. 107–109 BPV konkre­ti­siert (vgl. auch die entspre­chen­den Regeln in den GAV). Ziel des Bundes­ra­tes ist eine intakte Sozi­al­part­ner­schaft. Die Sozi­al­part­ner – diese werden nicht expli­zit erwähnt; es dürf­ten aber nach Art. 107 Abs. 4 BPV die aner­kann­ten Bundes­per­so­nal­ver­bände sein – sollen in perso­nal­re­le­van­ten Ange­le­gen­hei­ten insbe­son­dere bei Umstruk­tu­rie­run­gen früh­zei­tig und umfas­send infor­miert werden, gege­be­nen­falls sollen mit ihnen auch Verhand­lun­gen geführt werden (Art. 107 Abs. 2 BPV). Über­dies schliesst der jewei­lige Vorste­her des EFD im Rahmen der bundes­rät­li­chen Vorga­ben mit den Sozi­al­part­nern peri­odisch eine Absichts­er­klä­rung bezüg­lich der Zusam­men­ar­beit und den perso­nal­po­li­ti­schen Zielen ab

Gemäss Art. 108 BPV setzt der Vorste­her oder die Vorste­he­rin des EFD als bera­ten­des Mitglied einen Begleit­aus­schuss ein, dessen Aufga­ben, Orga­ni­sa­tion und 4 Botschaft BPG S. 1625. 5 Botschaft BPG S. 1625. 9 Zusam­men­set­zung Gegen­stand der peri­odi­schen Absichts­er­klä­rung bilden. Der Begleit­aus­schuss soll insbe­son­dere die Praxis der Mitar­bei­ter­ge­sprä­che, der Perso­nal­be­ur­tei­lun­gen und der Entlöh­nung beglei­ten. Art. 109 BPV sieht schliess­lich die Bildung von Perso­nal­kom­mis­sio­nen vor, wenn die Mehr­heit der Ange­stell­ten der Verwal­tungs­ein­heit dies wünscht, um die Zusam­men­ar­beit zwischen den Geschäfts­lei­tun­gen der Verwal­tungs­ein­hei­ten und dem Perso­nal zu fördern.

3. Über­trag­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes auf die Kantone und Gemeinden

Es ist den Kanto­nen und den Gemein­den im Rahmen der Kompe­tenz­ord­nung grund­sätz­lich frei­ge­stellt, ob und wie sie das Perso­nal­ver­tre­tungs­recht gesetz­lich veran­kern wollen. Sie können entspre­chende Regeln über die Mitwir­kung in ihren Perso­nal­ge­set­zen fest­set­zen und in den Ausfüh­rungs­be­stim­mun­gen konkre­ti­sie­ren. Sie können aber auch eine Bestim­mung in ihr Perso­nal­ge­setz aufneh­men, welche auf die sinn­ge­mässe Anwend­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes verweist. Oder sie können diese beiden Möglich­kei­ten mitein­an­der verknüp­fen und z.B. wich­tige Grund­sätze der Mitwir­kung in ihren Perso­nal­ge­set­zen fest­hal­ten und für bestimmte Sach­ver­halte auf die sinn­ge­mässe Anwend­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes verwei­sen (so etwa § 44 Perso­nal­ge­setz des Kantons Aargau, SAR 165.100, für die Zusam­men­ar­beit zwischen Kanton und Personalkommissionen).

M.E. macht es wenig Sinn, in einem Perso­nal­ge­setz ledig­lich auf die sinn­ge­mässe Anwend­bar­keit des Mitwir­kungs­ge­set­zes zu verwei­sen. Es wird sich die nicht immer einfach zu beant­wor­tende Frage stel­len, was unter sinn­ge­mäs­ser Anwen­dung im konkre­ten Einzel­fall zu verste­hen ist. Damit fehlt es aber an der notwen­di­gen Konkre­ti­sie­rung der Mitwir­kungs­rechte, was zu einem weiten Ermes­sens­spiel­raum des Staats führt. Abge­se­hen davon, enthält das Mitwir­kungs­ge­setz in Art. 9 ledig­lich ein rela­tiv allge­mein gefass­tes Infor­ma­ti­ons­recht, das zwar in Art. 10 mit den Beson­de­ren Mitwir­kungs­rech­ten ergänzt wird. Diese können aber gerade im Bereich der Massen­ent­las­sung rela­tiv leicht ausge­he­belt werden. Aus der Sicht des Perso­nals scheint deshalb eine „origi­näre“ Rege­lung sinn­vol­ler zu sein, welche die Mitwir­kungsund Mitspra­che im Perso­nal­ge­setz konkret fest­legt. So können z.B. verbind­li­che Mitspra­che- und Mitwir­kungs­rechte von Perso­nal­ver­bän­den gere­gelt werden, die wesent­lich weiter gehen als dieje­ni­gen nach dem Mitwir­kungs­ge­setz (Mitspra­che und Mitwir­kung bei Erlass und Ände­run­gen perso­nal­recht­li­cher Bestim­mun­gen, bei Über­prü­fun­gen des Lohn­sys­tems etc.).

IX. Fazit

Die Mitwir­kungs­rechte gemäss Mitwir­kungs­ge­setz erwei­sen sich m.E. als eigent­li­che Infor­ma­ti­ons­rechte und nicht als Mitspra­che- geschweige denn als Mitbe­stim­mungs­rechte. Die Über­trag­bar­keit auf den öffent­li­chen Dienst ist mittels eines entspre­chen­den Verwei­ses im Perso­nal­ge­setz zwar möglich. Aller­dings macht eine origi­näre Rege­lung, die Mitwir­kungs- und Mitspra­che­rechte des Perso­nals bzw. der Perso­nal­ver­bände konkret regelt, mehr Sinn.

X. Redak­tio­nel­les

Der Einfach­heit halber und zwecks besse­rer Lesbar­keit wurden ledig­lich die männ­li­chen Formen verwen­det. Die weib­li­chen Formen sind dabei selbst­ver­ständ­lich mitgemeint.

XI. Lite­ra­tur und Materialen

Manfred Rehbin­der, Schwei­ze­ri­sches Arbeitsrecht, 15. Aufl., Bern 2002

Empfoh­lene Literatur:

Max Fritz, Das Mitwir­kungs­ge­setz: Ein Hand­kom­men­tar mit Hand­lungs­hil­fen für die Praxis zum Bundes­ge­setz über die Infor­ma­tion und Mitspra­che der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer in den Betrie­ben vom 17. Dezem­ber 1993 und zur Ände­rung des Arbeits­ver­trags­rechts (Betriebs­über­gang, Massen­ent­las­sung) vom 17. Dezem­ber 1993, Zürich 18994

Roland A. Müller, Der Arbeit­neh­mer als Teil der Beleg­schaft, in Indi­vi­duum und Verband, Fest­gabe zum Schwei­ze­ri­schen Juris­ten­tag 2006, Zürich 2006, S. 193 ff.

Roland A. Müller, Die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung. Schrif­ten zum schwei­ze­ri­schen Arbeitsrecht Bd. 43, Bern 1999

Botschaft des Bundes­ra­tes zum Bundes­ge­setz über die Infor­ma­tion und Mitspra­che der Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer in den Betrie­ben vom 24. Februar 1993, BBl 1993 I 805 (zit. Botschaft Mitwirkungsgesetz)

Zusatz­bot­schaft II zur EWR-Botschaft vom 15. Juni 1992, BBl 1992 V 520, ins. 634 ff. (zit. Zusatz­bot­schaft II)

Botschaft zum Bundes­per­so­nal­ge­setz (BPG) vom 14. Dezem­ber 1998, BBl 1999 II S. 1597 ff. (zit. Botschaft BPG)

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