Häufig ist zu hören, dass ein Konkur­renz­ver­bot ja sowieso nicht durch­setz­bar sei. In dieser Abso­lut­heit ist diese Behaup­tung falsch. Der nach­fol­gende Aufsatz beschäf­tigt sich mit den Voraus­set­zun­gen eines gültig verein­bar­ten Konkurrenzverbots.

Und ewig währt das Konkurrenzverbot

Das nach­ver­trag­li­che Konkur­renz­ver­bot wider­spricht diame­tral den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers, nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sein Know-how auf dem Arbeits­markt anbie­ten zu können – kein Wunder, dass Strei­tig­kei­ten rund um das Konkur­renz­ver­bot die Gerichte immer wieder aufs neue beschäftigen.

Voraus­set­zun­gen des Konkurrenzverbots

Ein Konkur­renz­ver­bot kann selbst­ver­ständ­lich nur für eine konkur­ren­zie­rende Tätig­keit verein­bart werden. Ein Konkur­renz­ver­hält­nis liegt dann vor, wenn alter und neuer Arbeit­ge­ber dem glei­chen Kunden­kreis gleich­ar­tige Leis­tun­gen anbie­tet. Es schützt stets nur die Angebots‑, nicht aber die Nach­fra­ge­seite einer Unter­neh­mung. So kann also z.B. ein Arbeit­neh­mer trotz Konkur­renz­ver­bot mit dem Liefe­ran­ten des ehema­li­gen Arbeit­ge­bers ein Arbeits­ver­hält­nis einge­hen, ohne das Konkur­renz­ver­bot zu verletzen.

Ein Konkur­renz­ver­bot muss sodann schrift­lich verein­bart werden. Das bedeu­tet, dass der Arbeit­neh­mer die Verein­ba­rung unter­zeich­nen muss. In diesem Zusam­men­hang stellt sich etwa die Frage, ob ein Perso­nal­re­gle­ment, welches das Konkur­renz­ver­bot regelt, aber vom Arbeit­neh­mer nicht unter­zeich­net wurde, dem Schrifter­for­der­nis entspricht, wenn wenigs­tens der Arbeits­ver­trag, welcher auf das Regle­ment verweist, unter­zeich­net worden ist. Um Diskus­sio­nen dieser Art zu vermei­den, empfiehlt es sich, das Konkur­renz­ver­bot im Arbeits­ver­trag selber zu regeln.

Das Konkur­renz­ver­bot ist nur dann verbind­lich, wenn das Arbeits­ver­hält­nis dem Arbeit­neh­mer Einblick in den Kunden­kreis oder in Fabri­ka­ti­ons- oder Geschäfts­ge­heim­nisse gewährt. Der Einblick in eine Kunden­liste allein genügt aller­dings nicht. Es geht also nicht um die pure Kennt­nis der Namen und Adres­sen, sondern um die indi­vi­du­el­len Merk­male eines Kunden (z.B. Art und Umfang der Bestel­lun­gen, spezi­fi­sche Bedürf­nisse etc.). Des Weite­ren muss auch ein persön­li­cher Kontakt zwischen dem Arbeit­neh­mer und dem Kunden bestan­den haben. Die blosse Kennt­nis einer Kunden­liste genügt nicht. Unter Fabri­ka­ti­ons- oder Geschäfts­ge­heim­nis­sen sind tech­ni­sche, orga­ni­sa­to­ri­sche oder finan­zi­elle Spezi­al­kennt­nisse zu verste­hen, die geheim sind und die der Arbeit­ge­ber geheim halten will. Allge­mein zugäng­li­che und damit nicht mehr geheime Quel­len wie z.B. Bran­chen­wis­sen fallen nicht unter das Geschäftsgeheimnis.

Die Verwen­dung der geheim­hal­tungs­wür­di­gen Infor­ma­tio­nen durch den Arbeit­neh­mer muss ferner geeig­net sein, einen erheb­li­chen Scha­den herbei­zu­füh­ren. Es genügt ein Schä­di­gungs­po­ten­tial. Nicht erfor­der­lich ist, dass der Scha­den beim ehema­li­gen Arbeit­ge­ber auch tatsäch­lich eintritt.

Beschrän­kun­gen des Konkurrenzverbots

Das Gesetz verlangt eine nach Ort, Zeit und Gegen­stand ange­mes­sene Begren­zung des Konkur­renz­ver­bots; die wirt­schaft­li­chen Entwick­lungs­mög­lich­kei­ten eines Arbeit­neh­mers dürfen nicht unbe­grenzt einge­schränkt werden. Dies­be­züg­lich sind die Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers an der Einhal­tung des Konkur­renz­ver­bots abzu­wä­gen gegen dieje­ni­gen des Arbeit­neh­mers auf seine wirt­schaft­li­chen Entfal­tungs­mög­lich­kei­ten. Ein über­mäs­si­ges Konkur­renz­ver­bot fällt indes nicht einfach dahin, sondern wird vom Gericht auf das zuläs­sige Mass reduziert.

Wegfall des Konkurrenzverbots

Als Grund­satz kann gelten: Kündigt der Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis, bleibt das Konkur­renz­ver­bot bestehen bzw. entfal­tet nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses seine Wirkung. Kündigt der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis, fällt das Konkur­renz­ver­bot weg; der Arbeit­neh­mer darf konkur­ren­zie­rend tätig sein. Anders ist dann zu urtei­len, wenn die Kündi­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die eine Partei durch die andere verur­sacht worden ist. Falls also z.B. ein Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt hat, weil der Arbeit­neh­mer seinen Verpflich­tun­gen nicht mehr nach­ge­kom­men ist, bleibt das Konkur­renz­ver­bot bestehen (solche Konstel­la­tio­nen führen in Prozes­sen regel­mäs­sig zu Diskus­sio­nen und Beweisschwierigkeiten).

Und Zu guter Letzt

Häufig ist in der Praxis der Satz zu hören, dass Konkur­renz­ver­bote nichts wert sind, weil sie leicht umgan­gen werden könn­ten und von den Gerich­ten in vielen Fällen nicht geschützt würden. In dieser Abso­lut­heit stimmt diese Aussage nicht. Zwar hat das Gericht einen gros­sen Ermes­sens­spiel­raum bei der Beur­tei­lung eines Konkur­renz­ver­bots und neigt tenden­zi­ell zu arbeit­neh­mer­schutz­freund­li­chen Urtei­len. Der Arbeit­ge­ber kann aber durch eine sorg­fäl­tig formu­lierte und auf den konkre­ten Fall abge­stimmte Verein­ba­rung die Voraus­set­zun­gen dafür schaf­fen, dass das Konkur­renz­ver­bot vom Arbeit­neh­mer einge­hal­ten bzw. dessen Verlet­zung entspre­chend sank­tio­niert wird.

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