Coro­na­vi­rus und das Arbeitsrecht

Das Coro­na­vi­rus beherrscht die Schlag­zei­len. Die Verun­si­che­rung wächst, auch was Rechte und Pflich­ten von Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern angeht. Eine kleine Ausle­ge­ord­nung soll Hilfe für die Beant­wor­tung der drin­gends­ten Fragen hinsicht­lich Arbeitsrecht bieten.

Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung bei Infektion?

Damit ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung besteht, muss eine Arbeits­ver­hin­de­rung im Sinne von Art. 324a Abs. 1 OR vorlie­gen. Eine blosse Krank­heit bedeu­tet nicht zwin­gend eine Arbeits­ver­hin­de­rung. So kann z.B. ein Arbeit­neh­mer, der zucker­krank ist, seine Arbeit durch­aus verrich­ten, obwohl er im medi­zi­nisch-tech­ni­schen Sinne unter einer Krank­heit leidet. Theo­re­tisch ist möglich, dass ein Arbeit­neh­mer, der mit dem Coro­na­vi­rus infi­ziert ist, immer noch arbeits­fä­hig ist, wenn die Symptome ausblei­ben oder noch nicht stark entwi­ckelt sind. Diese Diffe­ren­zie­rung entlarvt sich in der Praxis aller­dings als eine akade­mi­sche. Denn jeder Arzt dürfte bereits bei Verdacht auf eine Virus­in­fek­tion mit Blick auf die Anste­ckungs­ge­fahr und die propa­gierte Eindäm­mung der Epide­mie sofort ein Arzt­zeug­nis ausstel­len. Es besteht demnach ein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung, sofern der Arbeit­neh­mer seine Arbeits­un­fä­hig­keit durch ein Arzt­zeug­nis belegt.

Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung bei Betreu­ung kran­ker Kinder?

Ist ein Kind erkrankt, besteht gemäss Arbeitsrecht eine Verpflich­tung des Arbeit­ge­bers, einem Eltern­teil gegen Vorlage eines ärzt­li­chen Zeug­nis­ses die zur Betreu­ung kran­ker Kinder erfor­der­li­che Zeit bis zu drei Tagen pro Krank­heits­fall zu gewäh­ren. Falls eine medi­zi­ni­sche Notwen­dig­keit besteht, kann ein Arbeit­neh­mer auch für längere Zeit von der Arbeits­pflicht befreit werden. Diese Art der Verhin­de­rung an der Arbeits­leis­tung wird der unver­schul­de­ten Verhin­de­rung an der Arbeits­leis­tung im Sinne von Art. 324a OR gleich­ge­stellt. Es besteht dementspre­chend ein Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung im Falle einer durch eine Behörde verhäng­ten Quarantäne?

Es mag erstau­nen, aber aus rein juris­ti­scher Perspek­tive ist die Beant­wor­tung dieser Frage nicht so klar, wie es prima facie schei­nen mag. Denn eine Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung besteht nur, wenn die Verhin­de­rung „in der Person des Arbeit­neh­mers“ liegt (Art. 324a Abs. 1 OR). Diese etwas gestelzte Formu­lie­rung bringt zum Ausdruck, dass keine Lohn­fort­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers besteht, wenn die Verhin­de­rung des Arbeit­neh­mers an der Arbeits­leis­tung aus objek­ti­ven Grün­den erfolgt. Wird nun ein Arbeit­neh­mer durch eine behörd­lich verhängte Quaran­täne an der Arbeits­leis­tung gehin­dert, obwohl er arbeits­fä­hig wäre, liegt der Grund für diese Verhin­de­rung nicht in der Person des Arbeit­neh­mers, sondern in der behörd­li­chen Anord­nung. Dennoch ist davon auszu­ge­hen, dass in der aktu­el­len Situa­tion auf eine solche juris­ti­sche Rabu­lis­tik verzich­tet und der Lohnfortzahlungs­anspruch des Arbeit­neh­mers bejaht wird.

Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung im Falle einer Schlies­sung des Betriebs?

Wird der Betrieb geschlos­sen, kann der Arbeit­neh­mer seine dem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ange­bo­tene Arbeits­leis­tung nicht erbrin­gen. Der Arbeit­ge­ber gerät in Annah­me­ver­zug und muss dem Arbeit­neh­mer dementspre­chend den Lohn vergü­ten. Tatsäch­lich verhält es sich so, dass der Arbeit­ge­ber den Umsatz­ein­bruch bzw. den Einkom­mens­aus­fall als Folge des unter­neh­me­ri­schen Risi­kos selber zu tragen hat. Er kann aber u.U. Anspruch auf Kurz­ar­beits­ent­schä­di­gung geltend machen.

Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung bei Fern­blei­ben von der Arbeit aufgrund befürch­te­ter Ansteckung?

Ein Arbeit­neh­mer, der aus Angst vor einer Anste­ckung zu Hause bleibt, kann keinen Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung geltend machen, solange er keine Arbeits­un­fä­hig­keit nach­zu­wei­sen vermag und solange keine entspre­chende behörd­li­che Anwei­sung be-steht. Im Gegen­teil, es liegt eine unbe­rech­tigte Arbeits­ver­wei­ge­rung vor, die den Arbeit­ge­ber im Wieder­ho­lungs­fall gar zur frist­lo­sen Auflö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses berech­ti­gen mag.

Pflich­ten des Arbeit­ge­bers / Home Office / Hygie­ne­vor­schrif­ten / Schutz­mas­ken etc.

Ganz gene­rell gilt im Arbeitsrecht, dass der Arbeit­ge­ber die Persön­lich­keit des Arbeit­neh­mers zu achten und zu schüt­zen und auf dessen Gesund­heit gebüh­rend Rück­sicht zu nehmen hat (Art. 328 Abs. 1 OR). Nach Art. 6 Abs. 1 ArG ist er verpflich­tet, zum Schutze der Gesund­heit der Arbeit­neh­mer alle Mass­nah­men zu tref­fen, die nach der Erfah­rung notwen­dig, nach dem Stand der Tech­nik anwend­bar und den Verhält­nis­sen des Betrie­bes ange­mes­sen sind.

Daraus und aus der allge­mei­nen Weisungs­be­fug­nis des Arbeit­ge­bers folgt, dass er z.B. Regeln bei der Begrüs­sung von Arbeits­kol­le­gen und / oder Geschäfts­part­nern (z.B. kein Hände­schüt­teln) und spezi­fi­sche Hygie­ne­vor­schrif­ten (z.B. Desin­fek­tion der Hände, regel­mäs­si­ges Hände­wa­schen etc.) imple­men­tie­ren kann. Er ist m.E. auch berech­tigt, vorüber­ge­hend Home Office anzu­ord­nen, sofern diese Mass­nahme keinen Dauer­cha­rak­ter hat. Ist Letz­te­res der Fall, wäre Home Office aller­dings nur dann zuläs­sig, falls es arbeits­ver­trag­lich vorge­se­hen ist oder der Arbeit­neh­mer sein Einver­ständ­nis erklärt (weil andern­falls eine unzu­läs­sige einsei­tige Vertrags­än­de­rung vorlie­gen würde).

Das Weisungs­recht des Arbeit­ge­bers geht aber (nach Auffas­sung des SECO) nicht so weit, dass er wegen des Coro­na­vi­rus Betriebs­fe­rien anord­nen dürfte. Eben­falls heikel bzw. in der Tendenz unzu­läs­sig sind Anord­nun­gen des Arbeit­ge­bers (insbe­son­dere ausser­halb von soge­nann­ten Tendenz­be­trie­ben), welche in die Frei­zeit­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers eingrei­fen (etwa die Weisung, bestimmte Sport­an­lässe oder derglei­chen nicht besu­chen zu dürfen).

Ob schliess­lich in Anbe­tracht des vom Arbeit­ge­ber im Rahmen der gesetz­li­chen Vor-gaben zu gewäh­ren­den Gesund­heits­schut­zes Hygie­ne­mas­ken zur Verfü­gung gestellt werden müssen, wird im Einzel­fall zu entschei­den sein. Es darf davon ausge­gan­gen werden, dass das BAG bzw. das SECO recht­zei­tig kommu­ni­zie­ren wird, in welchen Situa­tio­nen das Tragen von Hygie­ne­mas­ken am Arbeits­platz sinn­voll und gebo­ten ist.

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