Blick­punkt Bonus

Sehr häufig rich­ten Arbeit­ge­ber ihren Arbeit­neh­mern neben dem Grund­ge­halt einen Bonus aus. Da das Obli­ga­tio­nen­recht (OR) keine spezi­fi­schen Regeln zum Bonus enthält und oft unklar ist, was unter einem Bonus über­haupt zu verste­hen ist, sind Ausein­an­der­set­zun­gen vorprogrammiert.

In vielen Arbeits­verträgen finden sich Rege­lun­gen, wonach dem Arbeit­neh­mer bei Errei­chen gewis­ser Ziel­set­zun­gen, die sich meis­tens an der persön­li­chen Perfor­mance des Arbeit­neh­mers und der wirt­schaft­li­chen Situa­tion des Unter­neh­mens orien­tie­ren, die Auszah­lung eines Bonus in Aussicht gestellt wird. Oftmals fehlen solche Rege­lun­gen auch gänz­lich, und der Arbeit­ge­ber zahlt dem Arbeit­neh­mer am Ende eines Geschäfts­jah­res einfach einen gewis­sen Betrag aus. Bleibt eine solche Zahlung einmal aus, z.B. weil sich der Arbeit­neh­mer in einem bereits gekün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis befin­det, stellt sich die Frage, ob der Arbeit­neh­mer einen verbind­li­chen Rechts­an­spruch hat oder ob sich der Arbeit­ge­ber auf den Stand­punkt stel­len kann, dass die Zahlung eine frei­wil­lige sei.

Varia­bler Lohn­be­stand­teil oder Gratifikation

Damit diese Frage beant­wor­tet werden kann, muss zunächst geprüft werden, ob es sich beim Bonus um einen varia­blen Lohn­be­stand­teil oder um eine Grati­fi­ka­tion handelt – das Wort Bonus exis­tiert im OR nämlich gar nicht. Was einfach klingt, führt in der Praxis oftmals zu schwie­ri­gen Abgren­zungs­fra­gen. Wenn etwa ein Bonus­sys­tem durch ein Regle­ment gere­gelt wird, das klare geschäft­li­che Ergeb­nisse als Voraus­set­zung für die Höhe des Bonus fest­legt, liegt keine Grati­fi­ka­tion, sondern (varia­bler) Lohn vor. Das ist etwa dann der Fall, wenn ein Arbeit­neh­mer bei Errei­chen eines Umsat­zes von CHF 500’000.00 10% dieses Umsat­zes erhal­ten soll. Erreicht er dieses Ziel, kann ihm der Bonus (bzw. sein varia­bler Lohn­an­teil) nicht verwei­gert werden. Dieser Anspruch besteht selbst­ver­ständ­lich auch im Falle einer Kündi­gung, da es sich beim so verstan­de­nen Bonus nicht um eine Zahlung im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers, sondern um einen verbind­li­chen Lohn­an­spruch handelt (die Berech­nung der Höhe der Zahlung erfolgt in diesem Fall pro rata tempo­ris). Das Bundes­ge­richt stellt in seiner jüngs­ten Recht­spre­chung insbe­son­dere auf die Regel­mäs­sig­keit und die Höhe des Bonus im Verhält­nis zum Fixlohn ab. Wenn der Bonus regel­mäs­sig höher sei als der Fixlohn, könne ein klag­ba­rer Anspruch auf Auszah­lung entstehen.

Verein­barte oder frei­wil­lige Gratifikation

Ist einmal geklärt, ob es sich um varia­blen Lohn oder um Grati­fi­ka­tion handelt, ist weiter zu prüfen, ob es sich im letz­te­ren Falle um eine verein­barte oder um eine frei­wil­lige Grati­fi­ka­tion handelt. Im Rahmen der verein­bar­ten Grati­fi­ka­tion hat der Arbeit­neh­mer einen grund­sätz­li­chen Anspruch auf eine Grati­fi­ka­tion; deren Höhe steht aber im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers. Die Zahlung ist geschul­det, falls der Erfolg einge­tre­ten ist. Der Anspruch auf eine Grati­fi­ka­tion muss aber nicht ausdrück­lich verein­bart werden; sie kann auch still­schwei­gend erfol­gen. So erach­tet die Gerichts­pra­xis eine unun­ter­bro­chene und vorbe­halt­lose Zahlung während dreier Jahre als anspruchs­be­grün­dend, wobei die Höhe der jewei­li­gen Auszah­lung vari­ie­ren kann. Will der Arbeit­ge­ber diese uner­wünschte Rechts­folge vermei­den, muss er bei der Ausrich­tung der Grati­fi­ka­tion unmiss­ver­ständ­lich auf ihre Frei­wil­lig­keit hinwei­sen, was er mit Vorteil schrift­lich tut. Die Grati­fi­ka­tion ist indes von Geset­zes wegen nur dann geschul­det, wenn das Arbeits­ver­hält­nis beim Anlass ihrer Zahlung noch besteht – es sei denn, die Parteien hätten etwas ande­res verein­bart (Art. 322d Abs. 2 OR). Dem Arbeit­ge­ber steht es aber auch frei, die Auszah­lung einer Grati­fi­ka­tion vertrag­lich von weite­ren Voraus­set­zun­gen wie z.B. dem Bestehen eines unge­kün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses abhän­gig zu machen.
Im Gegen­satz zur verein­bar­ten Grati­fi­ka­tion ist im Rahmen der frei­wil­li­gen Grati­fi­ka­tion – der Name impli­ziert es – auch die Zahlung frei­wil­lig. Da die Komple­xi­tät der recht­li­chen Fragen rund um den Bonus erheb­lich ist, empfiehlt es sich, bei der Ausfor­mu­lie­rung der vertrag­li­chen Bestim­mun­gen und Bonus­re­gle­mente sehr sorg­fäl­tig vorzugehen.

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Dr. Harry F. Nötzli, Fach­an­walt SAV Arbeitsrecht