Betriebs­über­nah­men sind sehr häufig, die entspre­chen­den Über­nah­me­ver­träge umfang­reich und komplex. Umso erstaun­li­cher ist es, dass die betei­lig­ten Unter­neh­men häufig zu verges­sen schei­nen, dass mit den Betriebs­über­nah­men auch dessen Perso­nal über­nom­men wird – und zwar von Geset­zes wegen!

  • Voraus­set­zun­gen für den Über­gang des Arbeitsverhältnisses

Wenn der Arbeit­ge­ber den Betrieb oder einen Teil des Betriebs auf einen Drit­ten über­trägt, geht das Arbeits­ver­hält­nis mit allen Rech­ten und Pflich­ten mit dem Tag der Betriebs­nach­folge auf den Erwer­ber über, sofern der Arbeit­neh­mer den Über­gang nicht ablehnt (Art. 333 Abs. 1 OR). Voraus­ge­setzt für die Über­tra­gung des Arbeits­ver­hält­nis werden demnach:

  • das Vorlie­gen eines Betriebs oder Betriebs­teils, defi­niert als eine auf Dauer
    ausge­rich­tete orga­ni­sa­to­ri­sche Zusam­men­fas­sung von Perso­nen sowie von mate­ri­el­len und imma­te­ri­el­len Wirtschaftsgütern;
  • der Über­gang des Betriebs oder Betriebs­teils (tatsäch­li­che Weiter­füh­rung des Betriebs oder Betriebs­teils durch den neuen Inha­ber, und zwar unab­hän­gig vom Bestehen einer vertrag­li­chen Bezie­hung zwischen altem und neuem Inha­ber; es braucht nicht einmal einen Übernahmevertrag);
  • Wahrung der Betriebs­i­den­ti­tät: Grund­sätz­li­che Beibe­hal­tung der Iden­ti­tät der im Betrieb oder Betriebs­teil verei­nig­ten perso­nel­len, sach­li­chen und imma­te­ri­el­len Ressourcen;
  • keine Ableh­nung des Über­gangs durch den Arbeitnehmer.

Wenn diese Voraus­set­zun­gen erfüllt sind, gehen die Arbeits­ver­hält­nisse auf den Erwer­ber des Betriebs über – ob er das will oder nicht. Häufig kommt es vor, dass der Erwer­ber — um diese Folgen abzu­wen­den — den „alten“ Arbeit­ge­ber in der Verhand­lungs­phase zu Kündi­gun­gen desje­ni­gen Teils des Perso­nals drängt, das er nicht über­neh­men will. Dem bishe­ri­gen Arbeit­ge­ber ist es viel zu selten bewusst, dass er mit dem Ausspre­chen von solchen Kündi­gun­gen auf Druck des Erwer­bers ein erheb­li­ches Risiko eingeht, weil ein gewich­ti­ger Teil der Lehre und zum Teil auch die Recht­spre­chung Kündi­gun­gen, die einzig mit einer Betriebs­über­nahme begrün­det werden, als miss­bräuch­lich quali­fi­zie­ren (da damit Art. 333 OR, eine Arbeit­neh­mer­schutz­be­stim­mung, umgan­gen wird). Miss­bräuch­li­che Kündi­gun­gen verschaf­fen dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer einen Entschä­di­gungs­an­spruch gegen den bishe­ri­gen Arbeit­ge­ber. Umge­kehrt ist einem Arbeit­neh­mer, der vom Erwer­ber gegen dessen Willen über­nom­men werden muss, offen­sicht­lich auch nicht gedient. Um den Inter­es­sen aller invol­vier­ten Parteien zu entspre­chen, sind trotz grund­sätz­li­cher Anwend­bar­keit von Art. 333 OR indi­vi­du­elle Lösun­gen denk­bar, etwa indem der Arbeit­neh­mer den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses ablehnt und im Gegen­zug z.B. im Rahmen einer Auflö­sungs­ver­ein­ba­rung mit Betei­li­gung des Erwer­bers entschä­digt wird.

  • Die Folgen der Betriebsübernahme

Das Arbeits­ver­hält­nis geht mit allen Rech­ten und Pflich­ten auf den neuen Arbeit­ge­ber über. Das bedeu­tet, dass auch alle Ansprü­che des Arbeit­neh­mers, die an dessen Dienst­jahre anknüp­fen (z.B. Dauer der Kündi­gungs­frist, Treue­prä­mien, Dauer der Sperr­fris­ten etc.), voll­um­fäng­lich in alter Höhe erhal­ten blei­ben. Das kann auch nicht etwa dadurch verhin­dert werden, dass der Über­neh­mer neue Arbeits­ver­träge abschliesst. Ebenso darf vom Über­neh­mer keine neue Probe­zeit verein­bart werden. Auch ein Konkur­renz­ver­bot bleibt erhal­ten. Alle Arbeits­be­din­gun­gen gehen über, also z.B. auch ein Stock Opti­ons-Plan oder
Versi­che­rungs­zu­sa­gen des alten Arbeit­ge­bers. Wenn der neue Arbeit­ge­ber auf das
über­nom­mene Perso­nal seine Kondi­tio­nen anwen­den will, kann er sein Ziel gege­be­nen­falls über Ände­rungs­kün­di­gun­gen errei­chen. Betriebs­über­nah­men sind komplex und haben in unter­schied­lichs­ter und viel­fäl­ti­ger Art Auswir­kun­gen auf das Perso­nal (nicht nur in recht­li­cher Hinsicht). Es empfiehlt sich deshalb
für die betrof­fe­nen Parteien, die Perso­nal­frage früh­zei­tig in ihre Planung mit einzu­be­zie­hen, zumal das Gesetz die „recht­zei­tige“ Infor­ma­tion der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ausdrücklich
verlangt (Art. 333a OR).

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