Häufig ist zu hören, dass ein Konkurrenzverbot ja sowieso nicht durchsetzbar sei. In dieser Absolutheit ist diese Behauptung falsch. Der nachfolgende Aufsatz beschäftigt sich mit den Voraussetzungen eines gültig vereinbarten Konkurrenzverbots.
Und ewig währt das Konkurrenzverbot
Das nachvertragliche Konkurrenzverbot widerspricht diametral den Interessen des Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein Know-how auf dem Arbeitsmarkt anbieten zu können – kein Wunder, dass Streitigkeiten rund um das Konkurrenzverbot die Gerichte immer wieder aufs neue beschäftigen.
Voraussetzungen des Konkurrenzverbots
Ein Konkurrenzverbot kann selbstverständlich nur für eine konkurrenzierende Tätigkeit vereinbart werden. Ein Konkurrenzverhältnis liegt dann vor, wenn alter und neuer Arbeitgeber dem gleichen Kundenkreis gleichartige Leistungen anbietet. Es schützt stets nur die Angebots‑, nicht aber die Nachfrageseite einer Unternehmung. So kann also z.B. ein Arbeitnehmer trotz Konkurrenzverbot mit dem Lieferanten des ehemaligen Arbeitgebers ein Arbeitsverhältnis eingehen, ohne das Konkurrenzverbot zu verletzen.
Ein Konkurrenzverbot muss sodann schriftlich vereinbart werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung unterzeichnen muss. In diesem Zusammenhang stellt sich etwa die Frage, ob ein Personalreglement, welches das Konkurrenzverbot regelt, aber vom Arbeitnehmer nicht unterzeichnet wurde, dem Schrifterfordernis entspricht, wenn wenigstens der Arbeitsvertrag, welcher auf das Reglement verweist, unterzeichnet worden ist. Um Diskussionen dieser Art zu vermeiden, empfiehlt es sich, das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag selber zu regeln.
Das Konkurrenzverbot ist nur dann verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt. Der Einblick in eine Kundenliste allein genügt allerdings nicht. Es geht also nicht um die pure Kenntnis der Namen und Adressen, sondern um die individuellen Merkmale eines Kunden (z.B. Art und Umfang der Bestellungen, spezifische Bedürfnisse etc.). Des Weiteren muss auch ein persönlicher Kontakt zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kunden bestanden haben. Die blosse Kenntnis einer Kundenliste genügt nicht. Unter Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnissen sind technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse zu verstehen, die geheim sind und die der Arbeitgeber geheim halten will. Allgemein zugängliche und damit nicht mehr geheime Quellen wie z.B. Branchenwissen fallen nicht unter das Geschäftsgeheimnis.
Die Verwendung der geheimhaltungswürdigen Informationen durch den Arbeitnehmer muss ferner geeignet sein, einen erheblichen Schaden herbeizuführen. Es genügt ein Schädigungspotential. Nicht erforderlich ist, dass der Schaden beim ehemaligen Arbeitgeber auch tatsächlich eintritt.
Beschränkungen des Konkurrenzverbots
Das Gesetz verlangt eine nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessene Begrenzung des Konkurrenzverbots; die wirtschaftlichen Entwicklungsmöglichkeiten eines Arbeitnehmers dürfen nicht unbegrenzt eingeschränkt werden. Diesbezüglich sind die Interessen des Arbeitgebers an der Einhaltung des Konkurrenzverbots abzuwägen gegen diejenigen des Arbeitnehmers auf seine wirtschaftlichen Entfaltungsmöglichkeiten. Ein übermässiges Konkurrenzverbot fällt indes nicht einfach dahin, sondern wird vom Gericht auf das zulässige Mass reduziert.
Wegfall des Konkurrenzverbots
Als Grundsatz kann gelten: Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, bleibt das Konkurrenzverbot bestehen bzw. entfaltet nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Wirkung. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, fällt das Konkurrenzverbot weg; der Arbeitnehmer darf konkurrenzierend tätig sein. Anders ist dann zu urteilen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die eine Partei durch die andere verursacht worden ist. Falls also z.B. ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, weil der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nicht mehr nachgekommen ist, bleibt das Konkurrenzverbot bestehen (solche Konstellationen führen in Prozessen regelmässig zu Diskussionen und Beweisschwierigkeiten).
Und Zu guter Letzt
Häufig ist in der Praxis der Satz zu hören, dass Konkurrenzverbote nichts wert sind, weil sie leicht umgangen werden könnten und von den Gerichten in vielen Fällen nicht geschützt würden. In dieser Absolutheit stimmt diese Aussage nicht. Zwar hat das Gericht einen grossen Ermessensspielraum bei der Beurteilung eines Konkurrenzverbots und neigt tendenziell zu arbeitnehmerschutzfreundlichen Urteilen. Der Arbeitgeber kann aber durch eine sorgfältig formulierte und auf den konkreten Fall abgestimmte Vereinbarung die Voraussetzungen dafür schaffen, dass das Konkurrenzverbot vom Arbeitnehmer eingehalten bzw. dessen Verletzung entsprechend sanktioniert wird.
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